障害者雇用は企業の社会的責任として求められる一方で、「どこまで合理的配慮をすればいいのかわからない」「採用しても定着しない」「任せられる業務が限られる」など、さまざまな課題に直面している企業もあるでしょう。
障害者雇用の基準である法定雇用率を満たせていない企業は半数以上にのぼり、体制づくりに悩むケースも少なくありません。
本記事では、障害者雇用の現状から企業が抱えやすい課題、その解決策までをわかりやすく解説します。自社に合った取り組み方を見つける際の参考にしてください。
なお、障害者雇用をはじめる際の計画や方向性については、以下の記事にまとめているので参考にしてください。
このページの目次
障害者雇用の現状
まずは、障害者雇用の現状を把握しておきましょう。
- 半数以上の企業が法定雇用率を満たせていない
- 都市部と地方で雇用率に差がある
- 身体に比べて知的・精神障害者の雇用率が低い
半数以上の企業が法定雇用率を満たせていない
結論として、民間企業の半数以上が障害者の法定雇用率を達成できていません。厚生労働省「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」によると、法定雇用率を満たした企業は約46％で、対前年比4.1ポイント低下しています。
この背景には、2024年4月の法定雇用率が2.3％から2.5％に引き上げられたことと、対象企業が従業員40人以上に拡大されたことが影響しています。
さらに、2026年7月には法定雇用率2.7％への再引き上げが予定されており、企業が抱える障害者雇用の課題は絶えないでしょう。
未達成企業には行政指導や企業名公表などのリスクがあるため、人事担当者は将来を見据えて採用計画を立て、体制を整備する必要があります。
障害者の法定雇用率については、以下の記事でも詳しく解説しています。
■障害者の法定雇用率は2.7％に引き上げ｜現状や動向について【2025年最新版】
都市部と地方で雇用率に差がある
障害者雇用は、都市部と地方で雇用率に差があります。都市部では企業が集中し採用倍率が高まる一方、地方では働きたいのに通勤できる企業がない求職者がいて、雇用のミスマッチが起きている状況です。
従来は出社前提の働き方が主流で、満員電車での通勤が困難な場合や、企業が少ない地域に住む場合などは働きにくい状況でした。この格差を解消する有効策が、テレワークです。
テレワークによって通勤負担がなくなるため、企業は全国規模で人材確保が可能になります。
厚生労働省もテレワーク導入支援を強化しており、障害者雇用の新たな選択肢として注目が高まっていくでしょう。
身体に比べて知的・精神障害者の雇用率が低い
障害者雇用は、身体障害者に比べて、知的・精神障害者の雇用率が低い傾向があります。「任せられる業務がわからないから」「コミュニケーションやマネジメントが不安だから」といった理由から採用に踏み切れず、雇用が進みにくい状況です。
しかし、今後は法定雇用率を満たすためにも、精神障害者の雇用が法定雇用率達成の鍵になります。この課題に対し、国は以下のような特例を設けています。（2024年4月1日より、以下の特例は重度身体障害者、重度知的障害者にも適用されています。）
- 週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者：1人としてカウント
- 週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者：0.5人としてカウント
企業はフルタイム前提での採用を見なおし、柔軟な働き方を導入することで、精神障害者が無理なく活躍できる環境を整えられるでしょう。
障害者雇用を実施する企業が抱える4つの課題
続いて、障害者雇用を実施する企業が抱える、以下4つの課題について解説します。
- どこまで合理的配慮をすればいいのかわからない
- 雇用した後の定着率が低い
- 依頼できる仕事が限定される
- 活用できる外部支援を把握していない
どこまで合理的配慮をすればいいのかわからない
障害者雇用において、企業がまず悩むのは、合理的配慮の範囲がわかりにくいことです。2024年4月から、民間企業にも合理的配慮の提供義務が生じましたが、過重な負担の判断基準に明確な線引きはありません。
基準があいまいだからこそ「どこまで対応すればよいのか」「過不足でトラブルにならないか」という不安につながり、採用や業務調整が慎重になる要因になっています。
たとえば、聴覚過敏のある従業員から電話応対の免除を求められた際、すぐに免除すべきか、代替手段を提案すべきか迷うケースもあるでしょう。
判断に悩んだ際は、企業側だけで判断せず、本人と対話しながら配慮する内容を一緒に検討することが大切です。
合理的配慮については、以下の記事で詳しく解説しています。
■【合理的配慮】（製作中）の内部リンク
雇用した後の定着率が低い
障害者雇用の課題として、入社後の受け入れ体制が不十分で、雇用した後の定着率が低いことが挙げられます。
法定雇用率の達成ばかりを優先するあまり、採用後のフォローが後回しになり、早期離職につながるケースも少なくありません。
とくに仕事現場では、どう接すればいいかわからないという不安から、必要な指導を控えるケースもあります。その結果、障害者本人が、必要とされていないのではと感じてしまうかもしれません。
入社後30〜90日間は、環境に慣れにくく離職のリスクが高いため、この期間のサポートが重要になります。具体的には、定期面談で体調や業務状況を確認したり、業務手順をマニュアルやチャットで見える化したりして、安心して働ける環境を整えることが大切です。
依頼できる仕事が限定される
障害者に対して、任せられる仕事がないケースも、企業にとって重要な課題です。どうしても、フルタイムで業務をしてもらうべきという固定観念があるせいか、業務の切り分けがうまくいかず、結果として採用が進まない状況が生まれます。
仕事の内容によって異なりますが、既存の業務は複雑化している傾向にあり、そのままの仕事を任せるのは難しいのが実情です。
そのため、業務の一部を切り出して再構成するジョブカービングが有効です。たとえば、書類のスキャンや郵便物の仕分けなど、ピンポイントの業務を任せることで役割を振り分けることが可能になります。
週10〜20時間の短時間勤務でも、法定雇用率に算定されるため、フルタイム勤務にこだわる必要性はないでしょう。
活用できる外部支援を把握していない
障害者雇用に悩んでいる企業は、活用できる外部支援を把握しておらず、社内だけで解決しようとしている可能性があります。
主な支援として、採用時の助成金が挙げられますが、以下のような制度は十分活用されていないのが実情です。
- 専門家が職場に入り定着を支援するジョブコーチ制度
- 手話通訳者・職場介助者の配置に関する助成
- テレワーク導入の無料相談
定着支援や業務設計は専門性な知識や経験が役立つため、外部の支援を取り入れることで企業の負担を軽減できます。
活用可能な制度を組み合わせて使うことで、コストを抑えつつ継続しやすい障害者雇用体制を整えられるでしょう。
障害者雇用を実施する企業が抱える課題の解決策
障害者雇用に関する課題の解決策は、以下のとおりです。
- 障害特性に合った対話を通じて合理的配慮を個別に調整する
- 採用時に適切なアセスメントをしてミスマッチを防ぐ
- 採用チャネルを拡大し、より多様な人材にリーチする
- 外部支援機関を活用し、社内のノウハウ不足を補う
障害者雇用を成功に導くポイントは、以下の記事でも紹介しているので参考にしてください。
■障害者雇用を成功に導く最重要ポイント「支援機関との連携」、企業側のメリットと上手なつながり方
障害特性に合った対話を通じて合理的配慮を個別に調整する
障害者雇用では、対話を通じて、障害特性に合った合理的配慮を個別に調整することが重要です。
合理的配慮は、2024年4月から義務化されましたが、障害の特性や業務内容は人によって異なるため、画一的な対応では適切な配慮にはなりません。
一方的に判断して配慮を拒否したり、逆に過剰に配慮したりすると、トラブルや障害者本人のモチベーション低下につながる可能性があります。
そのため、企業は以下の流れを社内で整理し、対話を通じて適切な合理的配慮を心がけることが大切です。
- 申出
- 対話
- 検討
- 合意
たとえば聴覚障害のある方に対して、筆談・チャット・音声認識アプリなど、どの手段が働きやすいか本人と確認するプロセスが有効です。
合意した内容は記録に残し、障害者への継続的な支援につなげましょう。
採用時に適切なアセスメントをしてミスマッチを防ぐ
障害者雇用を安定させるためには、採用時に適切なアセスメントをして、就労後のミスマッチを防ぐことが大切です。
書類選考や短時間の面接だけでは、スキルや人柄はわかっても、障害特性による職場との相性や体調変化の傾向までは把握しきれません。そのため、職場実習やトライアル雇用を取り入れ、実際の業務や職場環境への適応具合を確認することが重要です。
ハローワークの障害者トライアル雇用を活用すれば、3ヶ月程度の期間で業務遂行能力や出勤の安定性などを見極めることが可能です。障害者自身も、職場との相性を判断できるため、入社後のミスマッチを防げます。
このような実務を通じた事前確認は、ミスマッチを防ぐだけでなく、正式な採用の前に、双方が抱える不安を和らげる効果も期待できます。
採用チャネルを拡大し、より多様な人材にリーチする
採用チャネルを拡大し、より多様な人材にリーチすることで、障害者雇用の法定雇用率達成につながるでしょう。
法定雇用率の引き上げにより、ハローワークだけでは十分な人材を確保しにくくなっており、特に身体障害者の採用は企業にとって困難を伴う傾向があります。この状況を打開するには、以下のような複数のチャネルを組み合わせるのが効果的です。
- 就労移行支援事業所
- 特別支援学校
- 障害者専門エージェント
とくに、就労移行支援を利用する精神・発達障害者は、すでに働く上でのトレーニングを受けており定着支援も期待できるため、有力な候補になります。
また、テレワーク可能な採用枠を設けることで、地方在住者や通勤が難しい方にもリーチでき、採用の幅が広がるでしょう。
外部支援機関を活用し、社内のノウハウ不足を補う
障害者雇用の専門性を、社内だけで積み上げるのは負担が大きいため、外部支援機関を活用し、不足しているノウハウを補うことが大切です。
たとえば、地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターでは、採用計画の相談から定着支援まで、障害者雇用に関する幅広いサポートが受けられます。
また、職場での具体的な支援が必要な場合は、ジョブコーチの派遣が有効です。外部の専門家にサポートしてもらうことで、負担を抑えつつ安定した雇用体制を築けるでしょう。
障害者雇用で頼れる外部機関や相談のコツなど知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
■障害者雇用で「困った」時に頼れる！外部の専門機関と相談のコツ
障害者雇用のメリット
障害者雇用が企業にもたらすメリットは、以下のとおりです。
- ノンコア業務を切り出すことで、既存社員がコア業務に集中できる
- 業務標準化が進み、属人化防止・生産性向上につながる
- マニュアル整備や指示の視覚化により、全社員の業務効率が向上する
- 柔軟な働き方の導入が進み、組織のダイバーシティが強化される
- 企業の社会的信頼が高まり、ブランド力の向上につながる
障害者雇用は、単なる義務や社会貢献ではなく、企業全体の生産性を高める有効な経営戦略です。
とくに、仕分けやデータ入力などの周辺的な作業（ノンコア業務）を切り出すことで、既存社員は営業活動や顧客対応といった、本来の中核業務（コア業務）に集中できるようになります。
さらに、障害者向けに整備したマニュアルや業務指示の視覚化は、新入社員教育にも効果を発揮し、組織全体の業務品質向上につながるでしょう。
障害者雇用のメリットは、以下の記事でも解説しています。
障害者雇用のデメリット
一方、企業が直面する障害者雇用のデメリットは、以下のとおりです。
- 受入環境の整備に初期コストがかかる
- 現場管理者のマネジメント工数が増える
- 合理的配慮によるコミュニケーションコストが一時的に上昇する
- 業務指示の細分化・可視化が必要で既存のやり方を見なおす必要がある
- 準備不足のまま雇用をはじめると不公平感や軋轢が生じやすい
障害者雇用には、初期の受入準備やマネジメント工数の増加など、一定の負担が伴います。とくに、合理的配慮の提供や業務指示の細分化が必要となるため、従来の方法では対応しにくいケースもあるでしょう。
しかし、業務の切り出しやマニュアル化を進めることで、確実に負担は軽減され、組織全体の業務改善にもつながります。
さらに、各種助成金を活用すれば金銭的コストも抑えられるため、デメリットを最小限にしながら持続可能な雇用体制を構築することが可能です。
以下の記事では、障害者雇用のデメリットをまとめているので参考にしてください。
■障害者雇用のデメリットは？企業・本人が直面しやすい課題と対策を解説
障害者雇用の課題に関するよくある質問
ここでは、障害者雇用の課題に関するよくある質問に回答します。
- 障害者雇用がうまく進まない企業の共通点は何？
- 合理的配慮はどこまで対応すべき？
- 社内に障害者雇用のノウハウがない場合、何からはじめればいい？
障害者雇用がうまく進まない企業の共通点は何？
障害者雇用がうまく進まない企業は、採用担当者が必要な準備を怠り、配属される現場職員に任せきりになっている可能性があります。
たとえば、障害者の特性に合わせた業務の切り出し（ジョブカービング）が不十分だと、現場では任せる仕事がわかりにくく、適切な指導もできません。
障害者雇用を効果的に進めるには、現場に任せきりにせず、採用担当者も業務内容を整理し、一緒に受入体制を整えることが大切です。
合理的配慮はどこまで対応すべき？
合理的配慮は、障害者の要望をすべて受け入れることではありません。本人と企業が話し合い、本当に必要な配慮を理解することが重要になってきます。
たとえば、長時間の集中作業が難しい場合に、まったく別の仕事を任せるのではなく、以下のような工夫で負担を軽減するのが効果的です。
- 業務を短いタスクに分ける
- 休憩を取りやすいスケジュールに調整する
- 業務を分担し1人に負担が集中しないようにする
できること・できないことを明確に話し合い、合意形成の内容を記録に残すことで、トラブルを防ぎながら適切な配慮ができるでしょう。
社内に障害者雇用のノウハウがない場合、何からはじめればいい？
社内に障害者雇用に関するノウハウがない場合は、自社だけで抱え込まず、外部支援機関に相談しましょう。障害者雇用では、業務設計や採用判断、定着支援など専門性を求められる場面が多いため、専門的なサポートが不可欠です。
ハローワークや地域障害者職業センターでは採用計画について相談でき、採用後に不安がある場合は、職場で支援を行うジョブコーチ制度の活用も有効です。
また、Kaienでも、障害者支援のプロが採用選考から受入支援、定着までを一貫してサポートしています。まずは、気軽に質問や相談をするところからはじめてください。
障害者雇用の受入体制については、以下の記事でも詳しく解説しています。
■【障害者雇用 受入体制】（製作中）の内部リンク
障害者雇用の課題を解消し働きやすい職場づくりに努めよう
障害者雇用には、合理的配慮の判断や業務設計、定着支援など、さまざまな課題があります。そのため、障害の特性に応じた対話や適切なアセスメント、外部支援の活用などを進めることが大切です。
障害者雇用は単なる義務ではなく、多様な人材が活躍できる職場づくりにおける重要な取り組みです。
自社に合った仕組みを整え、障害者雇用をきっかけに誰もが働きやすい環境づくりに取り組むことで、組織全体の成長にもつながるでしょう。
Kaienでは、障害者支援のプロが採用選考から受入支援、定着までを一貫してサポートしています。以下のフォームよりお気軽にご質問・ご相談ください。
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この記事を監修した人
国際線CAやビジネスマナー講師を経て、EAP機関・ハローワーク・大手IT企業・メンタルクリニック等で、カウンセリングや研修業務に従事。多様な対人支援の現場を経験し、現在は主に障害者雇用の企業常駐支援（※）に取り組んでいる。
モットーは「障害者雇用は、マネジメントの原点を見つめ直す機会。誰もが活躍できる未来を、この一歩から。」
公認心理師／精神保健福祉士／２級キャリアコンサルティング技能士／
産業カウンセラー／SNSカウンセラー
※企業常駐支援：専門スタッフが企業に常駐し、業務の切り出しから日々のマネジメントまで伴走支援します。Kaien独自のノウハウで、社員様が主体となって運営できる体制を構築し、「もめない・やめない・やすまない」障害者雇用を実現するサービスです。