障害者雇用が重要であることはわかっているのに、うまく進められないと悩む企業は多いでしょう。
2026年7月に法定雇用率が2.7％へ引き上げられることを背景に、企業の現場では採用の難しさや定着の困難、合理的配慮への不安など、さまざまな課題が顕在化しています。さらに、多くの企業が障害者雇用でつまずく要因として、業務設計や受け入れ体制といった仕組みの未整備が挙げられます。
本記事では、企業が抱える障害者雇用の課題とその背景を整理しつつ、成功するための7つの実践ポイントをわかりやすく解説します。
障害者雇用をはじめる際の計画や方向性は、以下の記事にまとめているので参考にしてください。
このページの目次
難しいと言われる障害者雇用の現状
難しいと言われる障害者雇用ですが、以下のような現状から課題が発生しています。
- 法定雇用率の達成企業がまだ十分ではない
- 雇用が特定の職種に偏りやすい
- 定着率が低く、短期離職が生じやすい
障害者の法定雇用率の現状や動向は、以下の記事で詳しく解説しています。
■障害者の法定雇用率は2.7％に引き上げ｜現状や動向について【2025年最新版】
法定雇用率の達成企業がまだ十分ではない
障害者雇用の法定雇用率は2024年4月に2.5％へ引き上げられ、2026年7月には2.7％へ引き上げられる予定です。たとえば、従業員40人以上の企業は、障害者を1人以上雇う義務が生じます。しかし、多くの企業が基準を満たしていないのが現状です。
また、一部業種で適用されていた除外率も、2025年4月から一律10ポイント引き下げられました。その結果、地方や中小企業では応募そのものが集まりにくい状況になっています。
雇用が特定の職種に偏りやすい
事務職のような特定の職種への偏りは、障害者雇用が進みにくい要因のひとつです。多くの企業が事務補助を中心に求人を出すため、募集職種が限定され、応募者の特性と業務内容が合わないミスマッチが起こります。
障害の種類や特性に応じて適した働き方や業務は幅広いにもかかわらず、「正社員の事務職」を前提とした雇用設計が採用の選択肢を狭めているかもしれません。
定着率が低く、短期離職が生じやすい
障害者雇用では採用後の定着が課題となっています。とくに精神・発達障害者の雇用では、体調の変化が起こりやすく環境適応に時間を要することから、短期離職につながるケースも少なくありません。
また、受け入れる企業側が障害特性や配慮のポイントを十分に理解していない場合、指示の伝わり方や働き方の認識にズレが生じ、コミュニケーションでの負担が高まります。
こうした状況が続くと、現場の不安感から受け入れが慎重になり、企業としても雇用を継続しにくくなるでしょう。
障害者雇用が難しい理由
ここでは、障害者雇用が難しい理由について解説します。主な理由は、以下の3つです。
- 仕事の条件と働き手の希望が合わない
- 受入体制が整っていない
- 合理的配慮の提供ができない
仕事の条件と働き手の希望が合わない
企業が提示する条件と求職者が希望する働き方が合わないことは、障害者雇用が進みにくい要因のひとつです。
多くの企業は正社員やフルタイム勤務、さらに「データ入力・資料作成・発注業務」など幅広い業務対応を前提に求人を出しています。しかし、障害のある方の中には長時間勤務や複数業務に不安を抱える場合もあり、企業の求める条件と、本人が無理なく続けられる働き方との間にギャップが生じ、採用が進みにくくなることがあります。
さらに柔軟な働き方に対応できる求人が少ないことも、企業と求職者の間にミスマッチが起こることも課題のひとつです。。
以下の記事では、働き手の希望を聞き取るために必要な、障害者雇用の採用面接で役立つ内容を解説しています。
■障害者雇用の面接官向け｜必要な心構えやチェックポイントを紹介
受入体制が整っていない
企業が障害者を受け入れる体制が整っていないことも、障害者雇用が難しくなる要因です。現場の管理職や同僚が、障害特性について学ぶ機会がない場合、指示の伝え方や業務の進め方にズレが生じやすく、コミュニケーションの面で苦労するかもしれません。
とくに、精神・発達障害など外見からわかりにくい特性の理解が進んでいないと、仕事がうまくできない理由がわからず、適切な対応が難しくなるケースもあります。また、企業の相談窓口が明確でない場合、担当者が問題をひとりで抱え込み、対応が遅れることもあります。
そのため、マニュアルや手順書による業務の標準化に加え、社内の相談体制や外部ジョブコーチとの連携など、複数の支援を組み合わせて支える仕組みが重要です。
合理的配慮の提供への不安と課題がある
企業が合理的配慮の提供に不安を抱えることで、障害者雇用が進みにくくなっています。2024年4月から、民間企業にも合理的配慮の提供が義務化されましたが、どこまで対応するべきか判断が難しく、採用や受け入れに慎重になるケースがあります。
また、合理的配慮を要望をすべて受け入れることと捉えて、適切な手順や合意形成のプロセスを十分に理解できていない場合もあるでしょう。具体的には、個室の確保が難しい場合でも、パーテーションの使用や静かな席への配置など、代替手段で対応できます。
障害者雇用時の合理的配慮については、以下の記事を参考にしてください。
【合理的配慮】（作成中）の内部リンク
障害者雇用を成功に導くための7つのポイント
ここでは、障害者雇用を成功に導くための7つのポイントを詳しく解説します。障害者雇用をスムーズに進めるために役立つ内容なので、参考にしてください。
- 障害者に任せたい業務内容を明確にする
- できることと合理的配慮が必要なことを可視化する
- 指示やコミュニケーション方法を標準化する
- 社員教育によって会社全体で障害への理解を深める
- 社内全体でサポートできる受入体制を整備する
- 障害者が定着できるようフォローアップを行う
- 専門支援機関と継続的に連携し障害者を支援する
以下の記事では、障害者雇用を成功に導くポイントを解説しています。
■障害者雇用を成功に導く最重要ポイント「支援機関との連携」、企業側のメリットと上手なつながり方
1.障害者に任せたい業務内容を明確にする
障害者雇用を成功させるには、任せたい業務を明確にすることが大切です。新しい仕事を無理に作る必要はなく、既存業務をタスク単位に分解して整理すれば、適性に合う仕事が見つかります。
部署ごとの仕事や特定の社員の担当業務といった考えだと、採用につながる具体的な業務像が描けません。郵便物の仕分け・PDFスキャン・データ入力など、業務を小さなタスクに分けることで、任せやすい業務を抽出できます。
また、複数の部署からタスクを集めれば、週20時間といった一定量の業務パッケージも設計可能です。「業務ヒアリングシート」を活用し整理することで、業務設計を体系的に進めることが可能になり、ミスマッチのない採用につながるでしょう。
精神・発達障害者の業務の切り出しについては、以下の記事を参考にしてください。
■【精神・発達障害者の雇用】貢献度の高い業務切り出しの進め方
2.できることと合理的配慮が必要なことを可視化する
障害者雇用を円滑に進めるには、選考段階で、「できること」と「合理的配慮が必要なこと」を明確にしておくことが大切です。企業と求職者双方の認識が曖昧なまま採用すると、入社後の認識にズレが生じ、早期離職につながりやすくなります。
これを防ぐには、面接時に配慮申出フォームや就労パスポートを活用し、具体的な働き方や必要な配慮を確認することが有効です。また、面談で合意した内容は文書化し、記録として残すことで、トラブルを未然に防げます。
このようなプロセスを徹底することで、合理的配慮の範囲が明確になり、ミスマッチの少ない安定した雇用につながりやすくなります。
なお、配慮申出に決まった様式はありません。厚生労働省が提示している就労パスポート（様式）などを参考にしてください。
参考：厚生労働省「就労パスポート」
3.指示やコミュニケーション方法を標準化する
障害者雇用を安定させるには、業務指示やコミュニケーションの方法を標準化することが重要です。曖昧な指示や属人的な伝え方は誤解を生みやすく、とくに発達障害のある方にとって負担となることがあります。
指示の出し方を統一すれば、障害の有無にかかわらず全社員の業務効率化にもつながります。具体的には、口頭指示だけに頼らず、手順書や画像付きマニュアルの整備、タスクの優先順位の明確化などの工夫が有効です。
業務手順を動画や写真で残しておけば、担当者が変わっても同じ質で業務を教えられます。誰にとっても理解しやすい環境を整えることが、障害者雇用の定着につながります。
4.社員教育によって会社全体で障害への理解を深める
障害者雇用の受け入れをスムーズにするには、現場の管理職だけでなく会社全体が障害への理解を深めることが欠かせません。障害への理解が不足していると、配慮を特別扱いと誤解し、不公平感が生まれます。
これを防ぐために、障害特性や合理的配慮の目的を社内研修で共有し、正しい知識を浸透させることが重要です。また、困ったときの相談先や、やってはいけない言動を明確にすることで、現場の不安やトラブルを減らせます。
優しくするといった精神論ではなく、多様な人材が働きやすい環境を作るための取り組みとして伝えることで、定着率の向上につながります。
5.社内全体でサポートできる受入体制を整備する
障害者雇用の定着支援を成功させるには、現場の担当者がひとりで抱え込まない体制づくりが不可欠です。管理職がすべての業務に対応するのは負担が大きく、採用が進まない要因にもなっています。
そのため、人事・障害者職業生活相談員・産業医などが連携したチーム支援体制を整え、役割分担を明確にし、複数の窓口で支える仕組みが必要です。
また障害者だけでなく、上司が困った際に相談できるセーフティネットを社内に設けることで、より安定した雇用管理が可能になるでしょう。
障害者職業生活相談員については、以下の記事をご参照ください。
■【人事向け】障害者雇用義務について｜対象者や条件について紹介
6.障害者が定着できるようフォローアップを行う
障害者を採用後、最初の3ヶ月は定着にもっとも重要な期間です。この時期に不安を抱えたまま放置されると、早期離職につながるため、計画的なフォローが欠かせません。
入社後は、たとえば1週間・隔週・1ヶ月と節目で面談を行い、業務量や体調を客観的に確認する仕組みを整えます。あわせて、出勤状況や業務達成度などの定着指標を設定し、データと本人の声を踏まえて柔軟に調整することが有効です。。こうした取り組みを基盤に、入社後の立ち上がりを支援する仕組みを計画的に整えることが望ましいです。
90日オンボーディング計画（入社後の立ち上がり支援計画）を作成し、小さな成功体験を積み重ねることで、仕事を進める際の安心感にもつながります。単なる雇用で終わらせず、戦力として定着させるためにも、計画的なフォローアップが重要です。
7.専門支援機関と継続的に連携し障害者を支援する
障害者雇用を安定させるには、社内だけで対応しようとせず、専門支援機関と連携することが大切です。企業は業務の専門家ですが、障害特性や支援方法の専門家ではないため、外部の知見を活用することがトラブル防止にもつながります。
代表的な機関には、以下のようなものがあります。
- ハローワーク
- 地域障害者職業センター
- 就労移行支援事業所
地域障害者職業センターを通じて、ジョブコーチによる支援を受けることも可能です。ジョブコーチは現場での指導や環境調整の助言を行い、企業の負担を軽減するうえで効果的な存在です。
困ってから相談するのではなく、採用段階からつながりを持ち、継続的に支援を受けることで安定した雇用が実現します。
外部機関への相談のコツは、以下の記事を参考にしてください。
■障害者雇用で「困った」時に頼れる！外部の専門機関と相談のコツ
企業が障害者雇用を進めるメリット
企業が障害者雇用を進めることで、以下のメリットが得られます。
- 人材不足の解消につながる
- 多様性による業務改善と生産性向上が期待できる
- 社会的信頼や企業のブランド価値が向上する
障害者雇用のメリットは、以下の記事でも解説しているのでご覧ください。
No.1_「障害者雇用 メリット」（作成中）への内部リンク設置
定着支援により人材不足の解消につながる
障害者雇用を進めることで、定着支援や丁寧なマネジメントが培われ、既存社員の離職防止にもつながります。明確な指示・相談しやすい体制・柔軟な働き方など、障害者にとって働きやすい環境は、一般の社員にも有効で、組織全体の働きやすさが向上します。
また、週10〜20時間で働ける特定短時間労働者を活用すれば、フルタイム採用が難しい隙間時間の業務を補うことも可能です。たとえば、週20時間のデータ入力担当者を採用することで、営業担当の事務負担を軽減し、コア業務に集中できる体制が整います。
障害者雇用を多様な人材活用の仕組みとして捉えることで、人材確保の新たな選択肢を生み出せます。
多様性による業務改善と生産性向上が期待できる
障害者雇用を進める過程で必要となる、業務の切り出し（ジョブ・カービング）は、実質的に業務改善そのもので、組織全体の生産性向上につながります。
任せる業務を明確にするためには、これまで曖昧だった業務プロセスを見える化し、タスク単位に分解してマニュアル化することが必要です。この作業を進めることで、長期間続いていた不要な業務や、属人化した業務が洗い出され、誰にでも遂行できるよう標準化が進みます。
その結果、各社員がコア業務に専念できる環境が整い、組織全体のパフォーマンスを最大化するきっかけになります。障害者雇用は、単なる人手不足の解消ではなく、業務プロセスを最適化し、全員が持てる力を発揮できる職場を作るための戦略的な取り組みです。
社会的信頼や企業のブランド価値が向上する
障害者雇用を進めることで、企業の社会的信用やブランド価値の向上が期待できます。法定雇用率の達成や合理的配慮への適切な対応は、コンプライアンスリスクを回避するだけでなく、取引先や求職者からの信頼向上にもつながります。
近年はSDGsやDE&I（多様性・公平性・包摂性）への取り組みが重視されており、人を大切にする企業は採用活動にもプラスとなるでしょう。
障害者雇用をきっかけに業務を棚卸しすることで、無駄な業務の削減や標準化につながることもあり、企業全体の競争力向上にも寄与します。
企業が障害者雇用を進めるデメリット
一方、企業が障害者雇用を進める場合、以下のデメリットに直面します。
- 配慮や環境整備に時間・コストがかかる
- 支援の仕組みが不十分だと定着しにくい
- 受け入れる職場が理解不足だと負担感が生まれやすい
障害者雇用のデメリットは、以下の記事にまとめているので参考にしてください。
No.9_「障害者雇用 デメリット」（作成中）に内部リンク設置
配慮や環境整備に時間・コストがかかる
障害者雇用では、受入環境の整備や個別の事情に合わせた調整に、一定の時間とコストが発生します。
たとえば、スロープや多目的トイレなどの設備工事、読み上げソフトや手話通訳の手配といった費用に加え、合理的配慮を決定するための面談や実習調整も必要です。
環境整備や支援にかかわる費用は、障害者介助等助成金や重度障害者等通勤対策助成金などの公的制度で補填でき、負担を減らすことが可能です。コストを理由に採用を断念する前に、利用できる助成金や支援制度を把握し、計画的に活用しましょう。
障害者雇用に活用できる助成金については、以下の記事で詳しく解説しています。
No.6 【障害者雇用 助成金 月 いくら】（作成中）の内部リンク
支援の仕組みが不十分だと定着しにくい
障害者雇用においては、さまざまな取り組みをしても定着に課題が生じやすいことがあります。一般的なOJTでは対応が難しく、精神・発達障害者は曖昧な指示や環境変化が負担となり、早期離職につながる可能性があります。
支援体制が不十分なまま雇用すると、人材紹介料や受け入れ準備にかけた工数が無駄になり、企業にとって大きな損失になります。そのため、入社後90日間を集中的なケア期間としたオンボーディング計画や、定期面談による体調と業務量の調整が有効です。
障害者本人がSOSを出しやすい環境を作ることで、早期離職を防ぎ、安定した定着につなげられるでしょう。
受け入れる職場が理解不足だと負担感が生まれやすい
職場の理解不足は、障害者雇用の失敗につながる要因です。障害特性や合理的配慮の意図が共有されていないと、配慮に対して特別扱いではないかという不満が生まれ、現場の空気が悪化します。
また、マニュアルが整備されないまま管理職に指導を丸投げすると、負担が集中し、障害者雇用＝現場の負担というネガティブな印象が強まります。これを避けるには、現場の上司を孤立させない体制づくりが不可欠です。
外部のジョブコーチによる助言や、社内の障害者職業生活相談員による一次対応など、複数の支援ルートを確保した体制を整えることが重要です。
障害者雇用で指導に携わる際におすすめの研修や資格については、以下の記事を参考にしてください。
無理なく続く障害者雇用の仕組みを構築しよう
障害者雇用が難しいと言われるのは、現場の理解不足だけではなく、業務の切り出しや定着支援の仕組みが整備されていないからです。
業務の切り出し（ジョブ・カービング）による業務設計や入社後90日間のオンボーディング計画、外部専門機関との連携などを実践すれば、障害者雇用は組織の生産性を高める投資へと変わります。
まずは、自社の業務をタスク単位で見なおし、小さな仕組み化を積み重ねることで、無理なく続く雇用の土台を築けるでしょう。
障害者雇用についてのお悩みがある企業様は、下記のフォームよりお気軽にご相談ください。
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この記事を監修した人
国際線CAやビジネスマナー講師を経て、EAP機関・ハローワーク・大手IT企業・メンタルクリニック等で、カウンセリングや研修業務に従事。多様な対人支援の現場を経験し、現在は主に障害者雇用の企業常駐支援（※）に取り組んでいる。
モットーは「障害者雇用は、マネジメントの原点を見つめ直す機会。誰もが活躍できる未来を、この一歩から。」
公認心理師／精神保健福祉士／２級キャリアコンサルティング技能士／
産業カウンセラー／SNSカウンセラー
※企業常駐支援：専門スタッフが企業に常駐し、業務の切り出しから日々のマネジメントまで伴走支援します。Kaien独自のノウハウで、社員様が主体となって運営できる体制を構築し、「もめない・やめない・やすまない」障害者雇用を実現するサービスです。