【随時更新】最新の法改正に対応! 精神障害者の短時間労働 法定雇用率算定はどう変わる?

障害者雇用促進法では、43.5人以上の従業員を雇用する企業に対し、全従業員の2.3%以上の数の障害者雇用を義務づけています。

実際に雇用されている障害のある人の割合を示す実雇用率のポイント計算は、雇用される従業員の障害の区分や、障害者手帳の等級、また1週間あたりの所定労働時間により異なります。特に令和5年度(2023年)は、法改正や期間制限のある特例措置の影響でカウント方法が変更となることで、実際の雇用状況に変化がなくとも、実雇用数に変動が出る可能性が考えられるのです。

本記事では、障害者雇用のご担当者に向けて2022年における精神障害、発達障害のある従業員の実雇用率のカウント方法と変更点についてまとめました。次年度の高年齢者・障害者雇用状況報告書(いわゆるロクイチ報告)に向けて、変更点をおさえておきましょう。

※記事の追記について

本記事は、2022年12月に行われた厚生労働省による「行政説明」の内容に基づき、2023年ロクイチ報告における法定雇用率算定方法の最新情報を追記しています。

精神・発達障害者の雇用数のポイント算定のまとめ(2022年12月更新)。1週間あたりの所定労働時間。10時間未満は 0 point、20時間未満は 0 point、30時間未満は 1 point、30時間以上は 1 point。詳細は以降の段落で説明。

➀1週間あたりの所定労働時間が30時間以上の場合

所定労働時間が週30時間以上の従業員は、1名あたり1ポイントです。年度をまたいでの変更はありません。

なお、身体障害・知的障害とは異なり、実雇用率の計算において精神障害には「重度」という区分はありません。精神障害者保健福祉手帳の等級には1級から3級まで区分がありますが、1級であってもいわゆるダブルカウントはなく、1名あたり1ポイントとしてカウントされます。

➁1週間当たりの所定労働時間が20時間以上,30時間未満の場合

所定労働時間が週20時間以上30時間未満の精神障害の方は、原則として1名あたり0.5ポイントとしてカウントされますが、2022年のロクイチ報告では特例措置により、一定の条件を満たせば1名あたり1ポイントとしてカウントすることができました。

◆ 20時間以上,30時間未満を1ポイントとしてカウントするための条件

  • 新規雇入れから3年以内の方、または
  • 精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の方

しかし1ポイントカウントの特例措置の期限は2023年3月末までであり、2023年のロクイチ報告には適用されません。実際の障害者雇用の状況に変化がない場合であっても、実雇用率算定の基礎となる雇用ポイント数が昨年と比べて低くなってしまう場合があることに注意が必要です。

※2022年12月追記

厚生労働省から上記「特例措置」の延長予定が公表されました。したがって、2023年度のロクイチ報告のタイミングについては、2022年度ロクイチ報告と同様に、➁ 1週間当たりの所定労働時間が20時間以上,30時間未満の場合であっても1ポイントとしてカウントとなる見込みです。

■ 参考:障害者雇用未達の罰則「企業名公表」 ペナルティ対象となる基準はありますか?

➂1週間当たりの所定労働時間が10時間以上,20時間未満の場合

所定労働時間が週20時間未満の労働者は、障害者雇用の雇用数としてカウントの対象外(0ポイント)です。

ただし、2022年10月現在、労働政策審議会 (障害者雇用分科会)において、週10時間以上20時間未満の労働者も➁同様に0.5ポイントしてカウントするように、法改正に向けた検討が進められています。新しい算定方法の導入開始時期は今後検討するものとされていますが、法案の検討次第によっては、2023年のロクイチ報告の時点で週10時間以上20時間未満の労働者も、0.5ポイントとして雇用数の算定対象となっているかもしれません

※2022年12月追記

厚生労働省からの公表にて、週所定労働時間10時間以上,20時間未満の雇用を0.5ポイントとして換算する法改正の施行は、令和6年(2024年)4月1日の予定です。したがって、2023年度のロクイチ報告のタイミングについては、➂1週間当たりの所定労働時間が10時間以上,20時間未満の場合は、これまでと変わらずカウントの対象外(0ポイント)となります。


制度の変更などによりカウント方法が変更になった。あるいは算定の基礎とのある従業員数(実雇用率を計算する際の分母)が増えたことによって、「実際に雇用している障害者の人数に変動がないのに、思いがげず雇用指導の対象となってしまった」ということも起こり得ます。

ロクイチ報告が間近になった時点で、雇用数の不足に気付いたとしても、慌てて急には雇用を増やすことはできません。定期的に実雇用率を算定し、余裕をもって障害者雇用の採用計画を進めていただくことをお勧めいたします。

■ 参考記事


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