従業員の健康管理は、企業の重要な課題の1つです。なかでも、うつ病に罹ってしまう人の数は年々増加傾向にあるため、メンタルヘルス対策はもちろん、従業員がうつ病診断された場合に、社内でどう対応していくのかについても改めて確認しておく必要があります。
うつ病の可能性や診断を受けている従業員を無理に働かせると、症状が悪化してしまったり、ほかの従業員にも影響が出る可能性があるので、慎重な対応が必要です。休職の申し出があった場合に適切に対応できるよう、手続きの流れや復帰までの目安期間などを把握しておきましょう。
本記事では、従業員がうつ病になってしまった際の、会社側の対応について詳しく解説します。ぜひ参考にしてください。
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うつ病の休職で必要になる会社側の手続き
基本的に、休職制度は会社ごとに決められており、公的な決まりはありません。そのため、うつ病で休職できるかどうかはそれぞれの会社の就業規則によります。
メンタルヘルスに対する認知が社会的に広がっている昨今、多くの企業が休職制度を設けています。まずは自社の休職制度の内容を確認し、ルールに則って手続きを進めましょう。
従業員から休職の希望があった際には、休職が必要なのか判断するために医師の診断書を提出してもらうことが一般的です。
その後、従業員に休職制度について説明し、休職中の給与や社会保険に関する取扱い、復帰する際の手続きなどを確認します。
傷病手当金の手続きにあたり会社側が行うこと
傷病手当金は、病気やケガで仕事をすることができない場合に本人や家族の生活をサポートする、健康保険の保障制度です。
健康保険組合から保障される金額は、標準報酬月額の2/3の額です。生活困難とならないように、あらかじめ休職に入る従業員にその旨をお伝えするとよいでしょう。また、傷病手当金を受け取ることができる期間には上限があり、傷病手当金支給を開始した日から通算して最長1年6ヵ月までです。後々のトラブルとならないように、しっかりと対象となる従業員に情報を提供しましょう。
傷病手当金を受給申請の手続きは、本人・会社側どちらからでも申請が可能です。一般的に、休職に入るまでの間に会社側が記入すべき事項や書類をそろえてご本人に渡して、「療養担当者用は病院で記入してもらい、被保険者用は自分で記入し、健康保険組合に提出してください」とするケースが多いようです。
書式や手続き方法の詳細については、加盟している保険組合のウェブサイトなどからご確認ください。
参考：全国健康保険協会（協会けんぽ）「健康保険傷病手当金支給申請書」
うつ病による休職期間の目安
うつ病が快復するペースは個人差があります。産業医など専門家であっても、「いつごろ復帰できそうか？」という判断はそう簡単に予測できることではありません。過去の事例と安易に当てはめようとせず、個別のケースごとにしっかり見極めて、適切な時期をその都度判断しましょう。
あくまで一般論として、過去のケースと照らし合わせての「目安」ですが、過去の調査によるとメンタル不調による休職からの復職率は、以下の通りです。
- 休職期間3か月までに復職した割合 35％
- 休職期間6ヶ月までに復職した割合 58％
- 休職期間12ヶ月までに復職した割合 71％
- 休職期間18ヶ月までに復職した割合 75％
ざっくりとした捉え方をすると、メンタル不調による休職は、半年で6割、1年で7割が職場復帰する、と覚えておくとよいでしょう。
：J-ECOH スタディ
章の冒頭にも記載しましたが、個人の状況によって、適切な復職のタイミングは異なります。判断を誤ると、すぐに再休職になったり、退職に至ってしまうケースもあります。個別の状況についての情報収集を行い、復職タイミングを判断する「復職判定」がとても重要です。次の章で「復職判定」のポイントについて確認していきましょう。
休職からの復職タイミングを判断する「復職判定」のポイント
うつ病の休職期間を決める際の判断基準は、原則、医師の診断書・意見書を参考にします。しかし、いつどのようなかたちで職場に復帰させるかを決定するのは、人事がその判断の主体となります。判定にあたっては、休職をしていた本人の意向、主治医、産業医などの意見をもとに総合的に復帰タイミングを検討します。厚生労働省が発行している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、復職可否の判断基準について以下の通り例示しています。
心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き～メンタルヘルス対策における職場復帰支援～（厚生労働省）
- 労働者が十分な意欲を示している
- 通勤時間帯に1人で安全な通勤ができる
- 決まった勤務日、時間に就労が継続して可能である
- 業務に必要な作業ができる
- 作業による疲労が翌日までに十分回復する
- 適切な睡眠覚醒リズムが整っている、昼間に眠気がない
- 業務遂行に必要な注意力・集中力が回復している
上記の判断基準を満たしているかどうかを見極めるために、人事労務担当者の経験や、企業ごとの様々な工夫があるようです。以下に、復職判定をする上でのポイントをいくつかご紹介します。
復職判定委員会を設置する
復職の判断は複数の情報から総合的に判断する者であり、個別性もあり、個人で意思決定することが難しい場合が多くあります。復職判定委員会を設置することで、1名の人事担当者の判断に依存せず、チームとして復職の可否を判断することができます。
復職判定委員会に参加するメンバーとしては以下が挙げられるでしょう。
- 人事労務担当者
- 休職中の社員の所属長
- 産業保健スタッフ（産業医・衛生管理者・保健師など）
主治医と連携する
人事労務担当者にとっては多少の負担となりますが、本人の主治医と連携することは、復職判定にあたってはとても効果的です。
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、「主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。」とあります。言わずもがな日常生活が送れるようになった＝復職、ではありません。復職判定にあたっては、主治医による意見書をそのまま鵜呑みにしてもよくないということです。
患者である従業員の同意があれば、主治医との面談や診療の同席が可能です。こちらから主治医に業務内容や職場環境について伝えたり、主治医の意見書には細かく記載していないニュアンスを聞き取ることで、より解像度の高い情報交換を行うことができます。
主治医はあくまで患者の味方ですので、場合によっては会社側が本人を辞めさせるために画策している、というあらぬ誤解を生むこともあります。できることならば、主治医から「復職可能」の意見書が出る以前に、一度はやめにコンタクトをとれるとよいかもしれません。
試し出勤制度を行う
試し出勤制度は、賃金の発生する「業務」ではなく、復職前の「トレーニング」を行う制度です。復職にむけた本人の不安を解消するとともに、復職判定をする上での判断基準を満たしているかどうかの具体的な事実の情報を収集することができます。
試し出社の形式には以下の３つが挙げられます。
心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き～メンタルヘルス対策における職場復帰支援～（厚生労働省）
- 模擬出勤：勤務時間と同様の時間帯にデイケアなどで模擬的な軽作業を行ったり、図書館などで時間を過ごす。
- 通勤訓練：自宅から勤務職場の近くまで通勤経路で移動し、職場付近で一定時間過ごした後に帰宅する。
- 試し出社：職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する
なお、試し出勤制度の導入にあたっては、処遇や災害が発生し場合の対応や賃金の取り扱いなど、後々のトラブルが発生しないように、人事労務管理上の位置づけなどを整理し、ご本人と合意の上で行う必要があるのでご注意ください。
復職は「おわり」ではなく「はじまり」
復職判定を経て、無事に元場所に復職することができたとしても、油断は禁物です。
厚生労働省の研究事業の調査によると、うつ病で休職した社員のうち再度休職してしまう割合は、復職後6ヶ月以内で約20%、1年以内で約30%、5年以内になると約50%にも及ぶことが示されています。（出典：主治医と産業医の連携に関する有効な手法の提案に関する研究）
前述の通り、一般的には半年から1年で約7割の方が復職していますが、復職はリハビリの第一歩です。さらに半年から1年をかけて再発に注意しながら、徐々に従業員本来の力を発揮してもらうプロセスをつくることが重要です。うつ病が再発してしまうことが多い、復職後半年から1年のあいだ（再発予防期）は、以下のような環境調整を行い、再休職を予防しましょう。
■再発予防期における環境調整の具体例
| 業務の内容や量を工夫する | ・納期が厳しい仕事や、作業が急変する仕事を避ける ・本人の適性に合った業務を中心に任せる ・仕事内容を一部切り出して、作業を標準化する |
| 業務の任せ方を工夫する | ・グループやペアで仕事を任せて、本人がヘルプを出しやすい状態にする ・現時点でどの程度戦力なってほしいかなど、「期待値」をすり合わせする ・スモールステップで「成功体験の積み重ね」をしてもらう |
| 本人を取り巻く環境を調整する | ・サポートする周囲の同僚が気持ちよくサポートできるような、心配りや声がけを行う ・余裕ある人員リソースを配置する |
まとめ
うつ病による休職期間は人による差が大きいですが、統計的には半年で6割、1年で7割が職場復帰します。
一方で、残念ながらうつ病で休職した社員のうち復職後に再度休職してしまう割合は、復職後6ヶ月以内で約20%、1年以内で約30%と一定程度の割合がおり、適切な復職判定と復帰後の環境整備が求められています。
また、復職判断を誤ったり、うつ病の休職期間明けのサポートが不十分だったりすると、うつ病の再発や再休職などのリスクがあります。「復職」は、休職する前と同じように働けるようになる状態を取り戻すプロセス（リハビリテーション）の第一歩と言えるかもしれません。自社内だけでは、サポート体制に不安があるという場合は、専門企業のサービスの活用もご検討ください。
参考図書・引用
この記事を書いた人
2014年Kaien入社。採用支援、定着支援、社内啓発など、これまで20社以上の精神・発達障害人材の雇用推進プロジェクトに参画。
論文寄稿 :
月刊精神科「就労支援におけるneurodiversity」（2023年9月,科学評論社）
取材対応 :
朝日新聞「発達障害は「わがまま」？ 働く場の合理的配慮？」特集
NHK クローズアップ現代+「企業が注目！発達障害 能力引き出す職場改革」 他多数
SNS :
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| 2024/11/26(火) 16:00 | オンライン | 経産省推進事業「ニューロダイバーシティ人材活用」 導入支援プラン 人事ご担当者様向け説明会 | リンク |
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