障害者雇用は、2024年4月から法定雇用率が 2.5% に引き上げられ、さらに2026年には 2.7% へと段階的に拡大予定です。
採用数の確保は企業にとって重要な課題ですが、数字だけを追いかけて職場環境の整備が不十分なままでは、企業側にも障害のある社員にもストレスが生じやすく、離職につながる恐れがあります。
本記事では、企業・障害者双方の視点からストレスの原因を整理し、その上で効果的な対策を紹介します。
職場に合った配慮やコミュニケーション方法を理解することで、誰もが安心して働ける環境づくりが可能になるでしょう。
なお、障害者雇用の基礎知識については、以下の記事をご参照ください。
このページの目次
障害者雇用のストレスの原因
障害者雇用のストレスの原因を、企業・障害者それぞれの視点別に解説します。
【企業視点】ストレスの原因
障害者雇用における企業が抱えるストレスの原因は、以下のとおりです。
- 障害特性への対応方法がわからない
- 任せる業務の設計が難しい
- 特定の社員に負担がかかる
- 合理的配慮がわがままに聞こえる
- 社内だけでは解決できない課題が生じる
障害特性への対応方法がわからない
障害者雇用における企業側のストレス要因は、精神・発達・身体など、障害特性ごとの対応基準がわからないことです。とくに精神・発達障害は外見からわかりにくいため、何を・どこまで配慮すべきか判断しにくい特徴があります。
その結果、指示が曖昧になったり、疲労や不安などのサインを見落としたりする可能性があります。
そこで、内閣府が公開する「合理的配慮等具体例データ集」などを参考に、障害特性別チェックリストを整備すると効果的です。
障害特性別チェックリスト（例）
| 障害特性 | チェック項目例 | 配慮のポイント |
| 精神障害 | ・指示は短く区切っているか ・休憩や体調確認のタイミングを設けているか ・不安や疲労のサインを共有できる仕組みがあるか | 曖昧な指示を避け、安心して相談 できる環境を整える |
| 発達障害 | ・業務手順を見える化しているか ・優先順位を明示しているか ・コミュニケーション方法を統一しているか | 視覚的な情報整理と一貫したルールで混乱を防ぐ |
| 身体障害 | ・作業環境のバリアフリー化ができているか ・ITツールや補助機器の利用が可能か ・緊急時の対応フローが整備されているか | 物理的環境の整備と安全対策を重視する |
さらに、ジョブコーチなどの支援を受けながら社内で対応ノウハウを蓄積することが、安心して働ける職場づくりにつながります。
任せる業務の設計が難しい
企業が障害者雇用に取り組む際、「どの業務を任せるか」「どう切り出すか」がストレスになるケースは少なくありません。
一つの業務の中には複数のステップがあり、人によって得意・不得意が分かれます。業務をまるごと任せてしまうと、苦手な作業が大きなストレスとなり、ミスや意欲の低下を招くリスクがあります。
そこで大切なのが、業務を細かく分解して再構成する「ジョブ・カービング」という考え方です。一人ひとりの強みに合わせたタスク（作業）を割り振ることで、本人が力を発揮しやすく、企業にとっても生産性の高い職務設計が可能になります。
特定の社員に負担がかかる
障害者雇用では、指導やフォローの役割が特定の社員に偏ると、その人だけ業務量が増え、心身の負担やストレスにつながることがあります。
また、特定の社員が休みの場合は支援体制が途切れ、障害者本人も代理の社員も、何をすればよいかわからず困る恐れがあるでしょう。
そのため、指導業務をチーム全体で分担し、複数人で障害者をサポートすることが重要です。複数人でサポートし情報共有することで、充実した指導を行えます。
合理的配慮がわがままに聞こえる
合理的配慮は2024年4月から民間企業でも法的に義務化されており、適切な対話を通じて提供することが求められています。しかし現場では、ノイズキャンセリングヘッドホンの使用や休憩の追加など、一見特別扱いに見える配慮が「わがままに聞こえる」と誤解されてしまうこともあります。これは、企業側が「どこまでが配慮で、どこからが過重負担なのか」という線引きを理解できていないことが原因です。
合理的配慮は、特権ではなく業務を続けるための環境調整であることを社内で明文化し、申請・試行・評価・調整というPDCAサイクルを行いながら、周囲の理解を得ることが大切です。
社内だけでは解決できない課題が生じる
障害者雇用では、社内の知識やリソースだけでは対応できない課題が、企業にとって大きなストレスになる可能性があります。とくに、精神・発達障害に関する医学的判断や生活面の課題は、企業内の判断だけでは対応が難しく、担当者が疲弊し適切な支援ができなくなるかもしれません。
たとえば、服薬調整中で体調が不安定な社員の通院配慮や、生活リズムの乱れが遅刻に影響している状況などは、社内メンバーだけで判断することは困難です。
これを解決するには、ジョブコーチや障害者就業・生活支援センター、ハローワーク専門窓口など、外部支援機関を役割に応じて使い分ける仕組みが不可欠です。
【障害者視点】ストレスの原因
障害者雇用における障害者自身が抱えるストレスの原因は、以下のとおりです。
- 業務内容が特性と合っていない
- 職場でのコミュニケーションが難しい
- 必要な配慮が共有されていない
- 障害への理解不足から期待や扱いが偏る
- 仕事と休養の切り替えがうまくできない
業務内容が特性と合っていない
障害者が感じるストレス要因の多くは、自分の障害特性と合わない業務を任されていることです。苦手な業務ばかりを行っていると、心身のストレスからミスも発生しやすくなります。
たとえば、ASD（自閉スペクトラム症）の傾向がある人が曖昧な指示や急な変更が多い業務をしたり、聴覚過敏のある人が電話音の多いフロアで作業したりするなどが典型例です。
こういった状況は障害者本人の努力では改善できないため、業務内容や職場環境の変更をすることが有効な対策です。
職場でのコミュニケーションが難しい
職場でのコミュニケーションが難しく、うまく人間関係を形成できないことも、障害者にとってストレスとなるでしょう。
職場ならではのルールや曖昧な指示などは障害者にとって理解しにくく、コミュニケーションの壁になる可能性があります。たとえば、「多めにやっておいて」といった曖昧な指示だと、適切な判断ができず作業が止まることがあります。
そのため指示を出す際は、数や優先順位を明確に示したり、口頭だけでなく、文字と合わせて伝えたりするのが有効です。
必要な配慮が共有されていない
障害者特有の必要な配慮が社内全体で共有されていないことも、障害者にとってはストレスになります。
上司や人事との面談で必要な配慮を伝えていても、現場の職員が理解していなければ合理的配慮はされず、障害者自身は現場で疲弊するだけです。
さらに、企業ではプライバシー保護の線引きが曖昧で、配慮内容を誰にも共有しない極端な対応をするケースもあります。障害者は事前に共有してほしい配慮と開示範囲を明確にし、可能な限りストレスを軽減できる環境づくりを求めることが大切です。
障害への理解不足から期待や扱いが偏る
障害者が職場でストレスを抱える理由には、周囲の理解不足により期待値や扱いが極端に偏ることも挙げられます。
障害者だから難しい仕事はできないと勝手に判断され、簡単な作業ばかりを任せられると、成長機会や自己効力感を失います。一方で、努力すれば周囲と同じようにできるといった誤解も、ストレスにつながるでしょう。
そのため、全社員向けに障害特性の基礎研修を行い、特性に応じた業務設計であれば対応可能であるという理解を社内に浸透させることが重要です。
仕事と休養の切り替えがうまくできない
障害者にとっては、仕事と休養をうまく切り替えられず疲労が蓄積することが、ストレスにつながる場合もあります。
たとえば、障害の種類によっては作業に過度に集中したり、周囲の目を気にして休憩を躊躇ったりすることがあります。仕事と休養の切り替えがうまくできないまま働き続けると、疲労が蓄積し、長期休職に至る恐れがあります。
障害者自身が、自らの意識でうまく切り替えるのは難しいこともあるため、障害者の生活リズムや治療状況に合わせた柔軟な勤務制度を整えることが重要です。
なお、Kaienが提供する「マイナーリーグ」は、障害特性への配慮を得ながら、本人の強みや専門性を活かせる仕事を見つけることができる求人サイトです。
ストレスの少ない仕事を探すのに、ご活用ください。
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障害者雇用のストレス対策
続いて、障害者雇用のストレス対策を、企業・障害者それぞれの視点別に解説します。
【企業視点】ストレス対策
障害者雇用における企業に有効なストレス対策は、以下のとおりです。
- 障害者の特性を理解した上で採用する
- 業務を細分化し任せる仕事を明確にする
- 支援担当が一人に偏らない仕組みをつくる
- 定期面談を行い負担や体調の変化を把握する
- 専門家や支援者にサポートを依頼する
障害者の特性を理解した上で採用する
障害者雇用における企業のストレスを防ぐ効果的な方法は、採用段階で特性と業務内容の適合性を丁寧に確認することです。
法定雇用率の達成を優先しすぎて、マッチングを十分に考えないと、入社後に「業務が特性と合わない」「職場環境のストレス要因が多い」といった状況になります。とくに、精神・発達障害者の場合は、短時間の面接だけでは把握しきれず、入社後のミスマッチが起きやすくなるでしょう。
そのため採用時に、困りやすい場面・得意な作業・必要な配慮を整理するヒアリングシートなどを活用し、人事と現場で情報を共有しておくことが重要です。また、ハローワークや就労移行支援事業所と連携し、地域障害者職業センターなどで行われる職業評価（検査や作業体験を通じて職業能力や適性を把握するもの）を参考にしながら職場見学や短期実習で業務との相性を確認することも、ミスマッチの防止につながります。
業務を細分化し任せる仕事を明確にする
障害者雇用でストレスを減らす効果的な方法のひとつは、職務全体ではなくタスク単位で業務を設計することです。
従来のように、営業職・事務職・カスタマーサポートといった職種単位での配置では、仕事の中に多様なタスクが含まれるため、障害特性とのミスマッチが起きやすいでしょう。
そのため、業務切り出し（ジョブ・カービング）で業務をこまかく分け、一人ひとりの強みが発揮できるタスクを中心に職務を組み立てることが大切です。たとえば、聴覚過敏の人には電話対応を外し、データ入力を中心に配置するといった調整が効果的です。
支援担当が一人に偏らない仕組みをつくる
障害者雇用で起きやすい問題は、特定の上司や同僚に支援担当が集中し、業務負担が増えることです。
特定の職員に指導やフォロー業務が偏ると、その人の業務量が増えストレスが蓄積します。さらに、指導可能な支援者が不在の際は、サポート体制そのものが崩れる恐れがあります。
特定の職員だけに支援が偏ると、障害者本人も頼みやすい人が見当たらず孤立し、チーム全体の関係性が悪化する恐れもあるでしょう。定期的にチーム会議で支援の進捗と課題を共有し、全員が当事者意識を持つことで、持続可能な支援体制が実現します。
定期面談を行い負担や体調の変化を把握する
障害者雇用における企業のストレスを防ぐ有効な方法は、定期的に面談を行い、障害者の負担や体調の変化を早期に把握することです。
障害のある人の場合、疲労や不調を本人が自覚していても、外からはわかりにくく、上司や同僚が積極的に体調を確認しないと把握しにくいでしょう。
具体的には、入社後1週間から1ヶ月程度の間隔で、定期的に面談を行い、体力的な負担や不安に感じていることなどを聞き取ります。開かれた質問を活用して障害のある社員が抱えている不安や本音を引き出すことも有効ですが、質問の仕方によっては負担になる場合もあるため、必要に応じて選択肢を示すなど答えやすい工夫を取り入れることが望ましいでしょう。
専門家や支援者にサポートを依頼する
企業のストレスを解消し、障害者雇用を安定させるために重要なのは、会社が抱える課題を社内だけで抱え込まず、外部専門機関の支援を積極的に活用することです。
人事や上司など社内メンバーだけで、障害特性の理解や業務設計、医療・福祉制度、メンタルヘルスの対応までを担うのは現実的に困難です。解決するべき課題が多いほど、担当者のストレスも増大します。
とくに医学的な知識が必要な判断や生活面の課題などは、企業が直接介入しにくい領域です。そのため、地域障害者職業センター（ジョブコーチ）や障害者就業・生活支援センター、ハローワークなどを使い分けて、専門家による支援を受けましょう。
障害者雇用で困ったときに頼れる外部の専門機関については、以下の記事を参考にしてください。
■障害者雇用で「困った」時に頼れる！外部の専門機関と相談のコツ
【障害者視点】ストレス対策
障害者雇用における障害者に有効なストレス対策は、以下のとおりです。
- 自分の得意と不得意を言葉にして整理する
- 職場内に相談できる人を最低1人つくる
- 必要な配慮を具体的な行動で依頼する
- 休息や切り替えの習慣を生活に組み込む
自分の得意と不得意を言葉にして整理する
障害者が職場でストレスを減らすためには、自分の障害特性や得意不得意、必要な配慮などを具体的な言葉で整理しておくことが大切です。
配慮してほしいと口では言えても、具体的に配慮が必要な場面や、必要な支援内容を説明できなければ、企業側も何をすればいいか判断できません。お互いの理解が曖昧なままだと、企業も障害者自身もストレスが溜まりやすくなり悪循環です。
また、自己理解を図ることで、自分をコントロールできる感覚が高まり、仕事の安定感にもつながります。
職場内に相談できる人を最低1人つくる
障害者が職場で安定して働くためには、困ったときに気軽に相談できる相手を最低1人確保しておくと安心です。
相談先を決めておかないと、いざ困りごとがあっても、どこにも相談できずひとりで抱え込むかもしれません。そのため、上司でも同僚でも困ったときに相談できる相手をつくり、ストレスを抱え込みすぎないことが大切です。
課題に感じることがあっても、気軽に相談できる環境を整えることで、精神的な安定にもつながるでしょう。
必要な配慮を具体的な行動で依頼する
障害者自身がストレスを減らすためには、必要な配慮を企業側に具体的に伝えることが大切です。配慮してほしいという曖昧な依頼ではなく、誰が・いつ・何を・どのようにしてほしいかを明確に伝えましょう。
たとえば、聴覚過敏がある方の場合「仕事中は、ノイズキャンセリングヘッドホンの着用を許可してほしい」こと、また「部署のメンバーに着用について共有して欲しい」と伝えれば、企業側もそれに対して社内で必要な情報共有をしてくれるでしょう。
口頭で伝えるのが難しい場合は、ヒアリングシート（面談内容や配慮事項を記録する任意の書式）などを活用して配慮を文書化し、再現性ある形で依頼するのが有効です。
休息や切り替えの習慣を生活に組み込む
障害者がストレスを溜めずに安定して働くためには、定期的な休息や切り替えを意識的に習慣化することが欠かせません。
とくに精神・発達障害の特性がある人は、集中しすぎて疲れていても無理に仕事を続けてしまい、急な欠勤や長期休職につながる可能性もあります。たとえ企業が合理的配慮を実施しても、障害者本人がセルフケアできなければ、効果的な改善はできません。
休憩のリマインダー設定や終業時のルーティン作成、疲労サインの記録、通院・服薬管理の徹底などを日常に組み込むことで、心身の負荷を早期に察知しやすくなり無理のない働き方を実現できるでしょう。
障害の特性に応じたコミュニケーションのポイント
職場でのコミュニケーションは、障害の有無を問わず、相手にとってわかりやすい伝え方をすることが基本です。さらに以下のように、それぞれの障害の種類ごとに、コミュニケーションのポイントを押さえておくことも大切です。
| 障害の種類 | コミュニケーションのポイント |
|---|---|
| 発達障害 | 曖昧な表現を避け、期限・量・手順などを具体的に示す |
| 精神障害 | 体調の波を前提に、業務量やペースをこまめに確認する |
| 身体障害 | 必要な環境調整や情報提供方法（文字・音声など）を本人に確認する |
身体障害の場合は、さらに障害の状況ごとに、コミュニケーションのポイントが異なります。たとえば、視覚障害なら読み上げ可能な資料を用意し、肢体不自由なら移動距離や作業動線を相談して決めるなど、困りごとに合わせた具体的な調整が効果的です。
基本は「相手に伝わるコミュニケーション」を意識しつつ、特性に応じた小さな工夫を加えることで、お互いのストレスを軽減できるでしょう。
障害者雇用のストレスに関するよくある質問
障害者雇用のストレスに関するよくある質問は、以下のとおりです。
- 障害のある社員への指導はどう工夫すればいい？（企業視点）
- サポート負担が一部の社員に偏らないようにする対策は？（企業視点）
- 仕事がうまくできないときはどうすればいい？（障害者視点）
- 配慮を頼みくいときはどうすればいい？（障害者視点）
障害のある社員への指導はどう工夫すればいい？（企業視点）
障害のある社員への指導は、以下のポイントを意識するとスムーズになります。
- 指示の明確化・視覚化
- 段階的指導
- 定期確認
発達障害の方には曖昧な表現を避け、期限や手順を数値で示し、口頭だけでなく文字も活用し伝えることが有効です。
精神障害の方には体調確認を行い、タスクを細分化して小さな達成を積み重ねることが重要です。
知的障害の方には専門用語を避け、実演しながら一緒に行い、適度に見守ることでスムーズに指導できるでしょう。
以下の記事では、障害者雇用でよくあるトラブルと対策を紹介しているので参考にしてください。
■【障害者雇用】よくあるトラブルとその対策｜「もめない」職場づくりのヒント
サポート負担が一部の社員に偏らないようにする対策は？（企業視点）
障害者への支援が特定の社員に集中しないようにするには、役割分散・業務再配分・チーム共有の3つが重要です。
役割分散では、業務手順・体調相談・人事相談など内容ごとに窓口を分けて、負担を分散することが重要です。さらに、業務切り出し（ジョブ・カービング）で業務をさらにこまかく配分し、障害者の負担を減らすことが、サポートする職員の負担軽減にもつながります。
指導状況をチーム全体で共有するためにも、定例会議で進捗を確認しながら、支援を特定の社員ではなく、チーム全体で協力して進める仕組みを定着させましょう。
仕事がうまくできないときはどうすればいい？（障害者視点）
障害者自身が仕事がうまくできないときは、原因を具体化し、早めに相談することが重要です。仕事がうまくできない背景には、能力以外の原因もあります。たとえば、業務と障害特性のミスマッチ・指示の曖昧さ・配慮不足などです。
まずは、事前に直属の上司と話し、うまくできない業務・そのときの状況・うまくできない原因など相談内容を整理しておくと、スムーズに伝えられるでしょう。
また、追加で配慮を依頼する際は、「14〜16時は作業に集中したいので1人になりたい」といった形で具体的に伝えると、企業側もサポートしやすいでしょう。
配慮を頼みにくいときはどうすればいい？（障害者視点）
合理的配慮は、わがままではなく法律で保障された権利であり、業務を続けるための環境調整のため、遠慮せず頼んで構いません。それでも頼みにくさを感じる場合は、配慮してほしいことを具体的に伝えましょう。
たとえば、「休憩が1回だと集中力が続かないため、30分休憩を11時と14時の2回に分けてほしい」といった内容です。
内閣府が公表している「合理的配慮等具体例データ集」を参考に具体例を提示すると企業側も判断しやすくなるでしょう。
障害者雇用では理解とコミュニケーションでストレスを軽減しよう
障害者雇用におけるストレスは、障害特性への理解不足やコミュニケーションの行き違いなど、さまざまなことが原因で発生します。
ストレスの原因に合わせて、業務設計の見なおしや合理的配慮の共有、相談しやすい環境づくりなどの対策を行うことが有効です。
企業と障害者が互いに理解を深め、適切に連携することでストレスは軽減し、双方が安心して力を発揮できる職場づくりを目指しましょう。
障害者雇用についてのお悩みがある企業様は、下記のフォームよりお気軽にご相談ください。
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この記事を監修した人
国際線CAやビジネスマナー講師を経て、EAP機関・ハローワーク・大手IT企業・メンタルクリニック等で、カウンセリングや研修業務に従事。多様な対人支援の現場を経験し、現在は主に障害者雇用の企業常駐支援（※）に取り組んでいる。
モットーは「障害者雇用は、マネジメントの原点を見つめ直す機会。誰もが活躍できる未来を、この一歩から。」
公認心理師／精神保健福祉士／２級キャリアコンサルティング技能士／
産業カウンセラー／SNSカウンセラー
※企業常駐支援：専門スタッフが企業に常駐し、業務の切り出しから日々のマネジメントまで伴走支援します。Kaien独自のノウハウで、社員様が主体となって運営できる体制を構築し、「もめない・やめない・やすまない」障害者雇用を実現するサービスです。