障害者雇用を実施している企業の中には、障害のある方に対して差別的な取り扱いをしてしまいトラブルへと発展するケースも少なくありません。企業は、障害を持つ方も、障害のない方と分け隔てなく仕事に取り組める職場環境を整備していく必要があります。
本記事では、障害者雇用を検討している企業の人事担当者の方へ、障害者の受け入れに際して知っておきたい法律や、職場で発生した差別事例、職場での障害者差別を減らす方法などを詳しくご紹介します。
このページの目次
障害者差別において知っておきたい2つの法律
ここからは障害者差別において知っておきたい2つの法律について説明します。
障害者雇用促進法
雇用分野における差別禁止は、平成28年4月に施行された改正障害者雇用促進法により定められました。
募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの各項目において、障害者であることを理由に障害者を排除することや、障害者に対してのみ不利な条件とすることなどが、差別に該当することが示されています。
同法は対象となる障害者を「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、 長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」と定めており、 対象者が障害者手帳所持者に限定されていないことに注意が必要です。
改正法では障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針が以下の資料にまとめられています。詳しくはリンク先をご確認ください。
参考元：障害者差別禁止指針（厚生労働省）
障害者差別解消法
障害者差別解消法は、全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向け、障害を理由とする差別の解消を推進することを目的として、平成25年6月に制定されました。
障害者に対する差別の禁止は、障害者基本法の4条に基づき、「障害者差別解消法」に定められています。障害者基本法4条の内容は以下のとおりです。
引用元：障害者基本法4条
- 何人も、障害者に対して、障害を理由として、差別することその他の権利利益を侵害する行為をしてはならない。
- 社会的障壁の除去は、それを必要としている障害者が現に存し、かつ、その実施に伴う負担が過重でないときは、それを怠ることによつて前項の規定に違反することとならないよう、その実施について必要かつ合理的な配慮がされなければならない。
- 国は、第一項の規定に違反する行為の防止に関する啓発及び知識の普及を図るため、当該行為の防止を図るために必要となる情報の収集、整理及び提供を行うものとする。
職場での障害者の差別事例
ここからは、差別の類型ごとに実際の事例をみていきましょう。
差別的な発言
- 仕事が上司に評価されたことに対して、聞こえる同僚から「聞こえないくせに生意気だ！」と言われた。まるで聴覚障害者は能力が低いということを前提にした発言をされた。
- 聴覚障害者。会社の業務で、資料の変更点を口頭でしか伝えないため「文書で回してほしい」と言ったら、上司が「だから聞こえないのは面倒なんだよ。」と言われた。
合理的配慮の不十分な対応
- 会社の会議に手話通訳をつけてほしいと言っても、「企業秘密があるから外部の人はだめ」と言われる。会議が分からず意見を言う場がない。
- 人事担当者に「業務遂行上必要だから手話通訳を依頼してほしい」と相談したところ、「もともと役所の採用の条件は自力で全ての仕事ができる人という条件のはず。」と難色を示した。
- 知的障害の雇用事例。「職場で，最初は見本をつくってくれたんですが，忙しいと，「ずっとやっているからわかるでしょう」みたいな感覚でいつの間にか見本もなくなって，「はい，つくってね」と言われるのは非常に私としては頭を悩ませた部分でもありました。仕事が忙しくて，いつどんなタイミングで聞いたらいいんだろうとか，そういうのもありました。」
不当な扱い
- 向精神薬の類を飲んでいると言っただけで退社させられた。
- 就職して9年経ち、職場環境にも恵まれ重要な立場を担っているが、雇用形態は嘱託のままで、昇給もない。新入社員に仕事を教えている本人と新入社員が同賃金では納得できない。
機会の不平等
- 精神障害者が就職に際して障害者雇用の対象になっておらず、身体障害者と比べて差別された。
- 職場のパソコンのOSが、他の聞こえる社員はwindows2000なのに、聴覚障害の自分はwindows95。理由を聞くと「よく使いこなしているからそれでいい。話せないのだから贅沢言わないの。」と言われる。
いじめ・嫌がらせ
- 勤務していた会社で、健常者以上に仕事を回されて徹夜で仕事をさせられ、棚卸しで在庫が記録と合わないときにも「おまえが弁償しろ」と言われた。
- 会社で上司に吃音を真似されて嫌な思いをしている。
参考元①：条例制定当時に寄せられた「障害者差別に当たると思われる事例」(労働)
参考元②：障害を理由とする差別事例等について｜仙台市公式ホームページ
発達障害の差別事例
最後に、近年訴訟問題として発展し、ニュースとなることが増えている発達障害を持つ方から聞かれた事例を紹介します。
労使問題に発展することが増えている背景には、発達障害は一見してそうであることがわかりづらく、職場においてまだ十分に理解が浸透していない場合が多くあります。
以下の事例を参考にしていただき、雇用トラブルを未然に防ぐための参考としてください。
発達障害への必要な配慮を受けられず退職を勧奨された
広汎性発達障害と診断された女性の事例です。この女性は、菓子・玩具メーカーに入社後、予定管理や文字の読み取りといった、苦手とする業務に対する企業の配慮を求めたところ、配置転換やパートタイムへの切り替えを提案され、女性が拒否をすると協議が打ち切られました。そして、商品の仕分けや包装シール貼りなどの単純作業が命じられたという事案です。女性は退職をすすめられたうえ、「断れば解雇する」と言われ、この女性は退職に追い込まれました。
発達障害への適切な合理的配慮を受けられずうつ病で休職し雇い止めされた
発達障害の一種であるASD（自閉スペクトラム症）とADHD（注意欠陥多動症候群）の混合と診断された女性の事案です。この女性は、障害者枠で入社後、直属の上司から「面倒を見るのは本当は私の役割じゃない」などとして、合理的配慮の求めに応じてもらえない状態が続きました。
上司に要請しても業務内容が明示されないまま働いたことで、精神的苦痛を受け続けたと主張しています。その後改善に向けて企業やジョブコーチと面談をしたものの、女性の求める状態に至らず、社内で過呼吸発作、二次障害であるうつ病を発症し、休職に至りました。そして、復職はかなわず、雇い止めを受けたと主張しています。
職場での障害者差別を減らすためにできること
ここまで障害者差別の事例をご紹介してきましたが、こうした障害者への差別的な取り扱いを減らしていくために職場でできることをご紹介します。
職場環境の確認・見直しをする
まず企業は、受け入れる障害者に合った職場環境が整っているのかを見直すことが重要です。
障害のある方を職場に受け入れる際のチェックリストとしてご活用ください。
- 通勤への対応を確認
- 自動車での通勤は可能か？
- 公共交通機関で通勤できるか？
- 在宅勤務は可能か？
- 社内環境を確認
- エレベーターはあるか？（視覚障がい者の場合は音声エレベーター）
- 車いす用のトイレはあるか？
- スロープや手すりはあるか？
- 通路は整理整頓されているか？
- 危険な場所はないか？
- 作業マニュアルはあるか？
- 休憩できるスペースはあるか？
- 人の出入りが多すぎないか？
- 匂い、証明、音などが刺激になる可能性はあるか？
- その他
- 障害者雇用に詳しい人材や協力的な人材（キーパーソン）はいるか？
- 社内に障害者の従業員はいるか？
- どの部署で受け入れるか？
参考元：【改定版】障がい者雇用の教科書 人事が知るべき5つのステップ
上記チェックリストにあてはまる企業であれば、障害者への配慮がなされている可能性が高く、障害を持つ方も自身の能力を仕事に活かしやすい環境といえるでしょう。
職場環境の改善には、助成金の活用がおすすめです。障害者を常用労働者として雇い入れるか、継続して雇用する事業主が対象で、障害者が障害を克服し作業を容易に行えるように配慮された施設や、改造等がなされた設備の設置、整備を行う場合には費用の一部が助成されます。
本人と対話をする
障害者を受け入れる企業は、合理的配慮を行いながら、本人と対話を重ねていくことが大切です。なお、障害のある方から配慮に関する意思の表明があったときに、行政機関や民間事業者には、過重な負担とならない程度で必要かつ合理的な配慮を行う義務があります。こうした障害のある方に対する措置のことを「合理的配慮」といいます。
障害のある方が不当な差別的扱いを受けないようにするために、障害者差別解消法では合理的配慮の必要性が定められています。
企業は、障害のある方が不自由なく仕事に取り組めるよう、本人と対話を重ねながら対応していくことが求められています。
社内研修で障害者の理解を深める
障害者雇用を実施しても、現場での受け入れ態勢が整っていなければ効果が十分に発揮されません。
企業は、従業員の障害者への理解を深めてもらうために、社内研修の機会を設けるのが効果的です。ハローワークのほか、高齢・障害・求職者雇用支援機能（JEED）などが無料で、障害について理解する研修を開催しているため、障害者雇用を実施する企業は活用してみましょう。
第三者をいれる
先述したとおり、企業が障害者を受け入れる場合、合理的配慮を行うことが求められています。しかし、企業の対応が、障害を持つ本人の求めに至らず、ストレスを抱えるなど多くの問題へ発展する可能性もあります。
合理的配慮がこじれたときは、企業と本人の二者だけで解決を目指すのではなく、社労士や行政などの第三者を入れて個別の事案について相談していく必要があります。
参考：障害者に対する差別の禁止・合理的配慮の提供義務に関する紛争解決援助制度（厚生労働省リーフレット）
まとめ
障害者差別解消法が施行され、障害を持つ方への差別の禁止や、合理的配慮の提供が求められるようになりました。しかし、障害者雇用を実施する企業の中には、障害を持つ方への配慮が足らず、差別的な扱いをしてトラブルへと発展するケースもあります。
本記事ではさまざまな障害者差別の事例を紹介しましたが、職場の障害者への差別的扱いをなくすためには、まずは障害者を受け入れるための職場環境を見直す必要があります。そのほか、社内研修を実施し、従業員の障害者への理解を深めることも大切です。合理的配慮がこじれてトラブルに発展しそうな場合は、第三者を入れて相談をしていきましょう。
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この記事を書いた人
2014年Kaien入社。採用支援、定着支援、社内啓発など、これまで20社以上の精神・発達障害人材の雇用推進プロジェクトに参画。
論文寄稿 :
月刊精神科「就労支援におけるneurodiversity」（2023年9月,科学評論社）
取材対応 :
朝日新聞「発達障害は「わがまま」？ 働く場の合理的配慮？」特集
NHK クローズアップ現代+「企業が注目！発達障害 能力引き出す職場改革」 他多数
SNS :
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