2023年1月18日の審議会で厚生労働省は、法定雇用率の引き上げを発表しました。
今までは障害者の雇用体制を取っていなかった企業も、法定雇用率の引き上げに伴い、近い将来雇用環境を整える必要性が出てきます。
法定雇用率の引き上げは、具体的に自社にどのような影響を与えるのでしょうか。
本記事では、障害者雇用率制度に関する概要詳細と、雇用しない場合のペナルティをまとめました。
法定雇用率の引き上げが気になっている方は、ぜひ最後までご覧ください。
- 障害者の法定雇用率の現状｜３年後「2.7%」へ引き上げに
- 障害者雇用率制度とは
- 障害者雇用率の計算方法
- 【随時更新】その他の障害者雇用率制度の変更点
- 法定雇用率の未達成企業のペナルティについて
- まとめ
障害者の法定雇用率の現状｜３年後「2.7%」へ引き上げに
2023年1月18日に厚生労働省は、企業に義務付けられている障害者の法定雇用率を、3年後の令和8年度に2.7％へ引き上げると決定しました。
現在の法定雇用率は2.3％であり、令和6年度4月に2.5％へ、令和8年度7月に2.7%へと、3年間の間で2段階に分けた引き上げを行う予定です。
また、国や地方公共団体の雇用率も現在の2.6％から3.0％、教育委員会は2.5％から2.9％へ同様に令和8年度までに段階的に引き上げられます。
障害者の職業の安定を図るための雇用率引き上げに対し、企業側の受け入れ態勢を整える対策として、段階的な引き上げがあります。
法定雇用率が0.4％上がるというのは、企業にとってどのくらいの変化なのか、どんな対策が必要かを十分に雇用側は知っておく必要があります。
障害者雇用率制度とは
そもそも障害者雇用率制度とは、障害者雇用促進法により義務付けられている、企業・国・地方公共団体に一定数以上の障害者を雇用しなければならないとする制度です。
義務付けられている障害者の雇用割合を法定雇用率といい、事業主ごとに令和5年現在は下記のとおりです。
- 民間企業：2.3％
- 国・地方公共団体等：2.6％
- 教育委員会：2.5％
障害者の雇用人数が法定雇用率に満たない場合、各事業主に対して納付義務があります。
そのため人事担当者様は、自社の障害者雇用率は常に把握しておきましょう。
Kaienは人事担当者様のお役に立てるよう、実雇用率の自動計算ツールの無料配布も行っています。
詳しい自社の実雇用率の算出の仕方も、こちらの記事で解説していますので参考ください。
対象となる企業
障害者雇用率制度が対象となる企業は、2021年3月の改定では従業員数43.5名以上の企業です。
従業員数が43.5名未満の企業には、現在は障害者の雇用義務がありません。
しかし、今回の改定により、障害者雇用率が2.7％になれば、3年後には38名以上の企業までが対象に変わります。
今まで対象外だった企業も、障害者雇用率に基づき人事を行う準備が必要でしょう。
ただ一部業種では例外もあり、一般的に障害者の就業が難しいと認められている業種には、「除外率制度」という障害者の雇用率を軽減する制度も設けられています。
体力や精神的な負担の多いとされる、建築業や船員が除外率制度の対象の一例です。
除外率制度は現在廃止されており、事業主側の体制を整える期間を設けるためにも徐々に縮小傾向にあり廃止を目指しています。
対象となる障害者
障害者雇用率制度の対象となる障害者は、各機関から発行される障害者手帳の所有者です。
障害者雇用促進法第2条第1項にて、障害者の定義は以下のとおり定めています。
「身体障害、知的障害、精神障害、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう」
引用元：障害者の雇用の促進等に関する法律 | e-Gov法令検索
企業の雇用義務制度の対象となる障害者は下記に該当する方です。
| 身体障害 | 視覚障害、聴覚障害、肢体不自由など、身体のいずれかの機能になんらかの障害がある人 |
|---|---|
| 知的障害 | 知的能力（IQ）が70未満で日常生活や社会生活における困難が発達期（18歳以下）に生じている |
| 精神障害 | 精神疾患のため精神機能の障害が生じ、日常生活や社会参加に困難をきたしている状態にある人 |
| 発達障害 | 自閉スペクトラム症（ASD）、注意欠如多動症（ADHD）、限局性学習症（LD）など、生まれつき脳の機能になんらかの障害がある人 |
障害者雇用率の計算方法
自社の障害者雇用率は「実雇用率」といい、上記の計算式に当てはめると計算できます。
計算式によって算出された数値が、2.3％未満の場合は、障害者の新規雇用が必要です。
ただし従業員1人に対するカウント方法が、障害者の場合は1人が1カウントになるとは限りません。
労働時間や障害種別・障害手帳の等級によって、1名あたり0.5〜2.0カウントに変わります。
労働者数の多い規模が大きい企業になるほど、計算は複雑です。
Kaienでは毎日のロクイチ報告に欠かせない、実雇用率を簡単に自動計算と集計ができるExcelシートを配布中です。
企業の採用担当者の方は、ぜひご活用ください。
ファイルはこちらのページから、無料ダウンロードができます。
【随時更新】その他の障害者雇用率制度の変更点
直近の障害者雇用率制度の変更点は、法定雇用率の引き上げのほか以下2点です。
- 障害者の除外率制度の見直し
- 精神障害者である短時間労働者の算定方法に係る特例措置の延長
法定雇用率は経済状況や労働状況を反映するので、およそ5年毎に更新され引き上げ傾向にあります。
今後の動向も随時チェックが必要です。
障害者の除外率制度の見直し
先述したとおり、小学校や船舶運航業・建築業のような業種の企業には「除外率制度」が設けられていましたが、現在は廃止され経過措置として徐々に縮小傾向にあります。
除外率制度とは、一般的に障害者の就業が難しいと認められている業種に対して、除外率を設けて障害者の雇用義務を軽減する制度です。
除外率制度はノーマライゼーションの観点から、平成16年4月に廃止されました。
現在は段階措置として徐々に除外率を引き下げる方針で、2023年1月18日の審議会でも除外率の引き下げが決まっています。
除外率を10ポイントも引き下げる時期は、2022年6月に取りまとめられた障害者雇用分科会の意見も考慮して、令和7年4月になる予定です。
精神障害者である短時間労働者の算定方法に係る特例措置の延長
精神障害者の短時間労働者の算定方法に係る特例措置は、令和5年3月末で終了の予定でしたが、延長となりました。
本来は「0.5人」でカウントされる、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者のカウント方法を、引き続き一定の条件のもとで「1人」にカウントすることを認められました。
この方針の背景にあるのは、精神障害者の職場定着率の低さです。
数値ばかりを目指した採用では、会社全体での理解が深まっていなかったり、環境が整っていなかったりして、結果として障害者の早期離職につながります。
職場定着率を促すため行った特例措置ののち、精神障害者の職場定着率は徐々に右肩上がりにあり、経過をみるための延長が決まりました。
特例措置に当てはまるかの詳しい条件は、下記ページで解説していますので、ご確認ください。
法定雇用率の未達成企業のペナルティについて
法定雇用率に実雇用率が不足している企業には、下記の行政指導や納付義務が発生します。
- 納付金が発生する
- 行政指導が入る
- 企業名が公表される
障害者雇用促進法では、「共生社会の実現」を目指して障害者も働きやすい環境づくりにかかる負担を、平等にするための対策として設定されています。
法定雇用率の未達成企業のペナルティを見ていきましょう。
納付金が発生する
法定雇用率を達成できなかった企業は、障害者用納付金制度が適応され雇用納付金が発生します。
常用労働者の総数が100人を超える企業の場合は、月額5万円を不足している障害者の雇用の人数分だけ納付しなければいけません。
障害者雇用納付金制度は、障害者雇用に対応する企業とそうでない企業の間の不平等を解消することを目的とした制度です。該当する企業が支払った納付金は、障害者雇用調整金や報奨金、その他の給付金および助成金に充当されます。
納付金を納めなければならない企業は、各都道府県の窓口へ期日までに申請書を提出し、さらに振込をおこないます。電子申請も可能です。納付金の納付期限は例年5月ですが、金額が100万円を超える場合は延納が可能です。
行政指導が入る
法定雇用率が未達成の企業は、毎年6月1日の「障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）」に基づいて、障害者の雇用率達成指導や、雇い入れ計画書の作成命令が下ります。
障害者雇用の対象に該当する企業は、障害者の雇用に関する状況を、障害者雇用状況報告書に記載しハローワークに報告する義務があります。
法定雇用率の達成度が著しく低い企業は、納付義務に加え「障害者雇用入れ計画書」を作成し、計画書に基づいて障害者の雇入れの対応をしなければいけません。
計画書を提出したあとは、行政より定期的な進捗確認があります。その後も状況が改善されていない場合は「特別指導」が入ります。
企業名が公表される
障害者雇入れ計画書を提出後も、2年間著しく状況の改善が見られず、法定雇用率を達成できなかった企業は、厚生労働省より企業名が公表されます。
企業名公表は、厚生労働省のホームページにも掲載されるため、公からも障害者雇用率の低い企業であると認知されるでしょう。
SNSの普及により、厚生労働省に正式に掲載された情報をもとに拡散されたニュースや記事の影響力は、ますます大きいものになっています。
一度掲載された情報は、今後の人材採用や取引のなかでマイナスの影響を与えかねません。
まとめ
今回の法定雇用率の変更により、企業は3年後の引き上げに向けた環境の調整や、情報収集が必要不可欠です。
Kaienでは企業向けの障害者雇用に関する総合コンサルティングを行っており、障害者雇用の課題をプロが解決に導きます。
障害者雇用の指導員不足にお困りの企業様にも、常駐支援サービスにて障害者雇用のエキスパートが現場の管理負担をサポートいたします。
まずは自社の障害者雇用状況を、算出し把握するところから始めてみましょう。
この記事を書いた人
2014年Kaien入社。採用支援、定着支援、社内啓発など、これまで20社以上の精神・発達障害人材の雇用推進プロジェクトに参画。
論文寄稿 :
月刊精神科「就労支援におけるneurodiversity」（2023年9月,科学評論社）
取材対応 :
朝日新聞「発達障害は「わがまま」？ 働く場の合理的配慮？」特集
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SNS :
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