合理的配慮の提供とは？「建設的対話」の手順や場面別・障害の特性別の具体例を紹介

2021年に「障害者差別解消法」が改正され、2024年4月1日から営利・非営利、法人・個人を問わず事業者に対して、合理的配慮の提供が義務化されました。

企業は障害のある人から申し出があった場合、負担が過重にならない範囲で社会的な障壁（バリア）を取り除くための対応をする必要があります。しかし実際には、どのようなことが合理的配慮の提供に該当するか悩む企業も少なくないでしょう。

本記事では、場面や障害の特性別に合理的配慮の例を紹介します。合理的配慮の提供を行う手順や注意点にも触れているので、参考にしてください。

合理的配慮の提供とは？

「合理的配慮の提供」とは、企業が障害のある社員や応募者が働きやすいように、個々の状況に応じて必要な調整や工夫を行い、障害のない人と同じように職場での機会を確保できるように対応することです。

障害者雇用促進法や障害者差別解消法で義務付けられている

合理的配慮の提供は「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」や「障害者差別解消法」で義務付けられています。

「障害者雇用促進法」における合理的配慮の提供は、2016年から義務化されました。求職者や従業員などに対して以下のような対応が求められます。

• 聴覚障害のある求職者に対し、面接では筆談対応をする
• 車椅子ユーザーの従業員のために、オフィスに専用デスクを確保する

一方で「障害者差別解消法」における民間企業への合理的配慮の提供は、2024年4月1日から義務に引き上げられました。主に顧客など、サービス提供分野に対して以下のような対応が求められます。

• 聴覚障害のある顧客に対し、筆談対応をする
• 車椅子ユーザーの顧客のために、車椅子用スペースを確保する

したがって、求職者や従業員から合理的配慮の提供を求められた際は「障害者雇用促進法」、顧客から合理的配慮の提供を求められた際は「障害者差別解消法」に準拠し、対応しましょう。

2つの法律の定義を理解したうえで対応すれば、障害のある人にとっても働きやすい職場や利用しやすい店舗を目指せます。

「障害者差別解消法」における合理的配慮の提供については、以下の記事で詳しく解説しています。

■障害者差別解消法における合理的配慮とは？障害者雇用促進法との違いを解説

生活に相当な制限を受けているすべての人が対象になる

合理的配慮の提供の対象は、生活するうえで相当な制限を受けているすべての人です。

障害者手帳の有無に関係なく、身体障害や知的障害、精神障害など心身のはたらきに障害があり、それによって社会的な障壁（バリア）に直面している人が対象になります。

合理的配慮を提供するための手順

実際に合理的配慮の提供を行う際は、以下の手順で進めましょう。

1. 当事者からの意思表明を受ける
2. 「建設的対話」を重ねて解決策を検討する

ここでは、合理的配慮を提供するための手順について解説します。

当事者からの意思表明を受ける

合理的配慮の提供は、原則として本人または家族、支援者などから意思表明を受けたうえで行います。障害の特性は一人ひとり異なるため、意思表明を受けずに対応した場合、かえって相手の負担になるおそれもあるからです。

ただし、障害の特性によっては意思を明確に言葉で伝えられないこともあります。したがって、事業者には言葉だけではなく、身振りや表情といった非言語的なサインから困りごとに気づける姿勢が求められます。

また、本人との対話だけでは状況把握が困難な場合や、より専門的な支援が必要な場合は、家族や就労移行支援事業所、ジョブコーチなどの外部支援機関との連携も重要です。これにより、本人の状況を多角的に理解し、より適切な配慮へとつなげることができます。

「建設的対話」を重ねて解決策を検討する

合理的配慮の提供にあたっては、事業者と障害のある人が話し合いながら、現実的な解決策を検討する「建設的対話」を行うことが大切です。事業者が「建設的対話」を不当に拒否した場合、合理的配慮の提供義務に反するおそれがあるので注意しましょう。

しかし、たとえば、聴覚過敏の方から「静かな個室を使いたい」と言われたが、個室を提供するのが難しい場合は、どうすればよいのでしょうか？

この場合は「従業員に個室の提供はしていません」ではなく「個室は会議専用ですが、比較的静かな座席なら準備できます」など、代替案を提示しましょう。双方の状況や意見を伝え合い「建設的対話」を重ねれば、代わりの手段が見つかるはずです。

建設的対話を行う際の注意点

「建設的対話」を行い合理的配慮を提供する際は、以下の点に注意しましょう。

• 前例がないことを理由に断る
• 漠然としたリスクを理由に断る
• 障害の特性を理由に断る
• 必要性の是非を検討せずに受け入れる

とくに漠然としたリスクを理由に断ったり、障害の特性を理由に断ったりすることは「不当な差別的取扱い」に該当するおそれがあります。

前例がないことを理由に断る

「前例がない」ことを理由に、合理的配慮の提供を断ることは避けましょう。

合理的配慮の提供にあたっては、障害の特性や実際の状況などを柔軟に検討し、社会的な障壁（バリア）を取り除くための現実的な対応が求められているからです。

むしろ前例がないことは、事業者と障害のある人が話し合い、既存の方法にとらわれない最適な解決策を見つけられるチャンスかもしれません。前例がない場合は積極的に「建設的対話」を重ね、実現可能な支援策（代替案を含む）を検討しましょう。

漠然としたリスクを理由に断る

「万が一の事故があったらいけない」のように、漠然としたリスクを理由に、合理的配慮の提供を断ることは不適切です。

安全を確保することは大切です。しかし、具体的にどのような危険性があるかを明確にし、その危険性を低減させるための代替案を模索する姿勢が求められます。

障害の特性を理由に断る

「障害に合わせて特別にオフィスのレイアウトを変更したり、専用の設備を用意したりすることはできません。」「障害がある方と細かな調整や話し合いは難しいので、既存のルールに従っていただきます。」など、障害の特性を理由に建設的対話や拒否したり、調整を制限したりすることは避けるべきです。

合理的配慮の提供が難しい場合は、事業者側の状況を説明したうえで、代替案を協議する姿勢が大切です。

必要性の是非を検討せずに受け入れる

合理的配慮の提供は法律で義務化されていますが、障害のある人からの申し出を必ずしも受け入れる必要はありません。

合理的配慮の提供の目的は、社会的な障壁（バリア）を取り除くことです。したがって、障害のある人からの申し出が、本当にバリアの解消になるかどうかを検討する視点が必要です。

建設的対話の際、本人の自立を損なうような過度な要求まで受け入れることは、事業者にとって「過重な負担」になり得ます。 事業者は「合理的配慮の提供によって、本人が自立して職務を遂行できるか」を確認し、職務の円滑な遂行に不可欠な範囲内で対応する判断軸を持ちましょう。

【場面別】合理的配慮の例

ここからはシチュエーション別に合理的配慮の例を紹介します。

採用面接における合理的配慮

採用面接では、「障害者雇用促進法」に基づいた以下のような配慮が求められます。

【聴覚障害のある求職者に対する合理的配慮の例】

• 手話通訳者の同席を認める
• チャットツールを利用する

【精神障害や発達障害のある求職者に対する合理的配慮の例】

• 公共交通機関が混雑する時間を避けて、面接の開始時間を設定する
• 5w1Hなど具体的に質問をする
• 緊張を和らげるためにメモの持ち込みを許可する

こうした配慮によって、障害のある求職者が本来の能力を発揮できる、公平なスタートラインを確保できます。

なお、あらかじめ「面接当日は、どのような配慮が必要ですか？」と確認しておけば、慌てて対応せずに済みます。当日の混乱を防ぐだけでなく、ダイバーシティへの取り組み姿勢をアピールすることにもつながるでしょう。

職場における合理的配慮

職場における合理的配慮は、従業員が本来の能力を発揮し続けられるように、業務の内容や障害の状態、変化などに応じて調整し続けることがポイントです。具体的には、以下のような配慮が求められます。

【車椅子ユーザーの従業員に対する合理的配慮の例】

• デスクの高さを調整する
• 多目的トイレに近い席を配置する

【発達障害による感覚過敏がある従業員に対する合理的配慮の例】

• 業務に差し障らない範囲で、ノイズキャンセリングヘッドフォンの着用を認める
• 視界を遮るパーテーションを設置しする

また、通院のための時差出勤を認めたり、体調が悪くなった場合に休憩できるスペースを確保したりといった柔軟な働き方の実現も求められます。

【障害の特性別】合理的配慮の例

続いて障害の特性別に、直面しがちな社会的な障壁（バリア）の傾向、それを取り除くための方法について紹介します。 

発達障害（ASD・ADHD）への配慮

発達障害の方には、聴覚や視覚などに過敏な傾向がみられることがあります。とくに職場では、人の話し声やオフィスの明るさなどが気になり、業務に集中できないことがあります。ノイズキャンセリングイヤホンの着用を認めたり、静かな席を配置したりすることが有効です。

また、曖昧な表現を理解しにくい傾向があります。たとえば「マニュアルの3ページどおりに、15時までにデータを入力してください」と具体的に指示を出し、ミスの防止に努めましょう。

発達障害（ASD・ADHD）は、脳の特性によるものであり、配慮することは決して「わがまま」ではありません。むしろ環境から受ける刺激を低減し、情報の伝え方を工夫することで、本人が本来持っている能力を最大限に発揮できるようになり、結果として組織の成果向上にもつながります。

なお、発達障害の方への合理的配慮を検討する際は、以下の対応事例集をご活用ください。

■発達障害の特性に対する合理的配慮 対応事例集

精神障害（うつ病など）への配慮

精神障害（うつ病や双極性障害など）のある方は、日によってコンディションが大きく変動することがあります。見た目からは程度が伝わりにくいため、周囲からは誤解されがちですが、病気の症状であることを正しく理解しましょう。

たとえば服薬の影響によって決まった時間に起床できなかったり、混雑した公共交通機関の利用によって症状が悪化したりする場合は、時差出勤や短時間勤務を認めるのも一例です。

また、突発的なトラブル対応は精神的に強い負担をかけるため、データ入力などの定型業務に専念してもらうことも考えられます。

精神障害の方へは、体調にあわせた柔軟な働き方を認め、業務量を調整し、安心して働ける環境づくりが求められます。

身体障害（車椅子・聴覚・視覚）への配慮

身体障害の方への配慮は、以下の2点が基本となります。

• 移動のしやすさを確保する
• 情報の授受をスムーズにする

たとえば肢体不自由の方には、段差に対するスロープの設置や通路幅の確保、高い位置にある商品を取るサポートなどが挙げられます。

聴覚障害の方は音声による情報の伝達が難しいため、筆談ボードや音声認識アプリによる字幕表示、チャットでの連絡体制などが不可欠です。

視覚障害の方には点字ブロック上の障害物撤去、座席やトイレまでの誘導といったサポートが求められます。

職場によっては、移動のしやすさを確保するための設備（エレベーターなど）が備わっていないかもしれません。その際は、人的な支援でカバーしましょう。

知的障害への配慮

知的障害のある方にとっては抽象的な概念、難読漢字や専門用語が多い文章などが、大きなバリアになる可能性があります。

たとえば、作業マニュアルには、なるべく平易な日本語を使ったり、写真やイラスト、ピクトグラム（文字に代わって情報を伝える視覚記号）を併用したりするとよいでしょう。

さらに質問をする際は「はい」または「いいえ」で答えられる、クローズドクエスチョンを心がけましょう。このような「わかりやすさ」の追求は、知的障害のある方はもちろん、日本語に不慣れな外国人労働者にとっても働きやすい環境づくりにつながります。

内部障害・難病への配慮

内部障害（心臓、腎臓、呼吸器、膀胱・直腸の機能障害など）や難病のある方への配慮は、外見からは判断できない「医療的ケアの必要性」を理解することからはじまります。

一見、健康そうでも心肺機能の低下によって長時間の立ち仕事や移動が困難だったり、インスリン注射などの定期的な自己処置が必要だったりする場合があります。

たとえば「頻繁にトイレに行く」ことが、周囲からは「怠けている」「マナー違反だ」などと誤解されて、精神的な苦痛を感じている当事者は少なくありません。

内部障害・難病のある方には、体調を考慮した時差出勤の承認やオストメイト対応トイレの案内、エレベーターの優先利用などの配慮を行いましょう。内部障害・難病があることを周囲に言い出せず、無理をしてしまうケースも見受けられるため、「ヘルプマーク」の意味を周知徹底し、困っているサインを見逃さないこともポイントです。

合理的配慮の提供は個別の場面ごとに判断しよう

合理的配慮の提供においては「建設的対話」を介し、互いに理解を深めるプロセスが重要です。障害のある人からの申し出をすべて受け入れる必要はないものの、検討もせずに拒否することは、法的なリスクを招きます。

そのときのシチュエーションや障害の特性ごとに適切な判断ができるように、職場における共通認識の醸成からはじめましょう。

本記事を参考に、多様な人材や顧客を受け入れる体制を構築してください。

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