こんなときどうする？！発達障害の特性に対する合理的配慮 対応事例

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Q&A「こんなときどうする？！発達障害*の特性に対する合理的配慮 対応事例」

雇用現場における合理的配慮の実施は、2016年から企業規模の大小を問わず、全ての事業者に対して法的義務が課せられています。誤解されている方が多いようですが、障害者雇用義務（法定雇用）の制度とは異なり、合理的配慮は対象者の障害者手帳の有無を問いません。障害への配慮を要請するすべての従業員がその対象となるのです。

制度が施行されてから、数年が経過しましたが、まだ十分に社内理解や実際の運用が定着していないと感じている企業様も少なくないようです。本記事では、合理的配慮の運用に関する基本的な考え方と、発達障害の方に対する合理的配慮の具体的な実践事例についてお伝えします。

合理的配慮は何のため、誰のために行うもの？

雇用における合理的配慮を正しく、効果的に運用するためには、そもそもの目的理解がとても重要です。合理的配慮とは、誰が誰のために、何を目的にして行われるのでしょうか？ Kaienでは以下のように定義しています。

合理的配慮とは、配慮を要請するご本人と雇用主の双方が、ご本人が業務で成果を出し会社に貢献するという共通の目的のために行われるものです。

障害への配慮という場合、どうしても困難がある人に対して、一方的な施しをする、というイメージが持たれがちです。ですが、合理的配慮の基本的な考え方は、障害のある方も社会の一員として対等な戦力として捉え、活躍してもらうために適切な対処を行うもの、ということが根底にあるのです。

「やってあげるもの」という考え方だと負担に感じやすいですが、「合理的」という言葉が示す通り、あくまで成果を求めたうえでの必要な対応です。別な角度で表現すれば、合理的配慮は部下に成果を求める上司が行うマネジメントや環境整備の延長線上にあるもの、ということも言えるかもしれません。適切な配慮は、企業の成長にもプラスに寄与するということを前提に、前向きに配慮要請への対応をご検討いただくことをおすすめいたします。

個別の障害特性に合わせた合理的な配慮の考え方

障害のある社員から、合理的配慮の要請があった際には、どのような措置を講ずるのかについて、話し合いを行うものとされています。配慮の陽性に至る困難の状況は、障害者ご本人の個別事情や職場環境によって具体的内容は大きく異なります。必要な配慮を、話し合いによる相互理解を通じて決定していくものとされています。

発達障害は人により障害特性が大きく異なる多様な障害です。ご本人の困り事にしっかりと耳を傾け、状況に合わせた実効的な措置を検討してください。配慮のアプローチには、大まかに分けると➀業務内容に関する配慮、➁コミュニケーションに関する配慮、➂職場環境に関する配慮、④通勤に関する配慮、などが挙げられます。

配慮のアプローチ	具体例
業務内容に関する配慮	本人の適性にあった、成果が出やすい業務内容を中心にアサインする。例：不注意性がある方に対して、正確性の必要な仕事をお願いすることは避けている
コミュニケーションの配慮	業務指示を工夫する、面談機会を設けるなど。例：曖昧な表現を理解するのが苦手な人に対する説明の際に、作業内容や納期などを具体的に伝えた
職場環境に関する配慮	感覚過敏に対する物理的な配慮、同僚に対して「付き合い方」を明示しておくなど。例：飲み会などの場が苦手なことを伝え、参加を強要しないように周知した
通勤に関する配慮	対人緊張、感覚過敏などに対する配慮。例：通勤ラッシュ時の人混みを避けるため、勤務時間を30分遅らせた。

発達障害の特性に対する合理的配慮の具体例

それでは具体的な実践ケースを見てみましょう。

感覚過敏があります。周囲の同僚の話し声や生活音が気になって、業務に集中するのが困難です

音に対して敏感な聴覚過敏や、光の刺激に対する過敏性などの、いわゆる「感覚過敏」は比較的多くの発達障害の方に見られる障害特性です。見え方や聞こえ方は人それぞれであり、自分と同じではないことを前提において、相手方の困難に寄り添って、出来る限り柔軟な対応を行ってください。

障害特性に対する措置として、まずはじめに検討していただきたいことは「デスク（自席）の配置」です。人の出入りが多い入り口付近は刺激が多いのでお勧めしません。出来る限り、フロアの隅のほうに席を配置するのが良いでしょう。

業務中に人の動きが気になってしまう場合には、机を壁にくっつけて、壁に向かって業務を行うことが有効です。席の配置を動かすのが難しい場合には、デスクトップ・パーティションの設置もご検討ください。視野が遮られるので、人の動きが気にならなくなり、効果的です。

もし業務上、電話を使うことがほとんどないようでしたら、思い切って、デスクから電話機自体を取り外してしまうのがおすすめです。仮に電話に応対することが求められていなかったとしても、電話が鳴ったり、そこにあるだけであっても気になってしまい、集中を阻害する要因になっています。

働きたい気持ちはありますが、疲れやすく体力が持ちません

「易疲労性」といいますが、作業やその場の環境の適応に対して、人一倍エネルギーを消耗してしまう特性です。長距離走を全速力で走ってしまうようなものなので、フルタイム勤務に耐え切れずガス欠してしまいますが、その分、時間あたりの「出力」は高い場合が多いのです。このようなタイプの方は、業務遂行能力は優秀であり、短時間で品質の高い業務を行ってくれる方が多く見られます。

安易に短時間勤務に切り替えてしまうことはお勧めしません。収入が下がり、モチベーションの低下につながってしまう場合があるためです。このようなケースには、上限時間のルールを決めて「業務時間中に横になって休むことを許可する」ことをおすすめします。「作業をしていないのに、給与を支払うのは不公平ではありませんか？」と感じるかもしれませんが、総合的なアウトプットで評価している、と考えるとよいでしょう。休憩を含めたトータルのアウトプットが、他の社員と比べてそん色がなければよいのです。

あるいは思い切って「在宅勤務」に切り替えるのもよいかもしれません。環境適応に消費するエネルギーを抑え、その分業務につぎ込んでもらえるかもしれません。

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脳の多様性を理解し、個別柔軟にマネジメントすることで最大の成果を生む

いかがでしょうか。日本の職場では、前例の有無や公平性の担保を重視する傾向があるので、例に挙げた「個別柔軟な配慮」に抵抗を感じる方もいるかもしれません。しかし冒頭にお伝えした通り、合理的配慮は一部の人にとっての優遇措置ではなく、仕事で成果を出すための措置なのです。

障害の有無に限らず、誰にでも多少なりとも「個性」や「特性」があります。それぞれの個性を尊重し、お互いの違いを認め合い相互に柔軟に対応（ダイバーシティ＆インクルージョン）しあえるチームが、成果を生み出す、強いチームであることが様々な研究で指摘されています。

ぜひ、企業の義務と思わず、成果を出す強いチームを作るという目的で、前向きに合理的配慮の実践に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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＊発達障害は現在、DSM-5では神経発達症、ICD-11では神経発達症群と言われます

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