障害者雇用の認知が広がりつつある一方で、「デメリットが多いのではないか」と不安を抱く企業担当者は少なくありません。
制度への理解が十分でなかったり、課題へのイメージだけが先行したりすることで、一歩踏み出せずにいるケースも見られます。
本記事では、企業が障害者雇用を行わない場合のリスクから、企業・本人それぞれが直面しやすい課題と対策、企業の取り組み事例までをわかりやすく解説します。障害者雇用を正しく理解し、自社で前向きに進めるためのヒントを得たい方は、ぜひ最後までご覧ください。
このページの目次
- 障害者雇用とは
- 【企業側】障害者雇用を行わない場合の4つのデメリット
- 【企業側】障害者雇用を行う場合の4つのデメリット
- 企業が直面しやすい障害者雇用のデメリットへの対策
- 【本人側】障害者雇用の4つのデメリット
- 働く本人が直面しやすい障害者雇用のデメリットへの対策
- 障害者雇用に取り組む企業事例
- まとめ
障害者雇用とは
障害者雇用とは、心身に障害のある人がその能力や特性に応じて働けるよう、一般雇用とは別に用意された雇用枠のことを指します。
従業員数が一定以上の企業や自治体には、法定雇用率に応じた障害者の雇用が義務付けられています。障害者雇用では、通院や休憩などの柔軟な勤務対応や合理的配慮が求められるほか、差別の禁止や働きやすい環境整備も重要です。
こうした取り組みにより、企業は多様な人材の確保や生産性向上を図るとともに、すべての人が参加できる共生社会の実現に貢献できます。
ここからは、障害者雇用に伴うデメリットについて、障害者雇用を「行わない場合」と「行う場合」の2つのケースに分けて解説します。
【企業側】障害者雇用を行わない場合の4つのデメリット
企業が障害者雇用を行わない場合、法的リスクだけでなく、経営面への影響も看過できません。
主なデメリットは以下のとおりです。
- 雇用人数が不足している場合に納付金が発生する
- 法定雇用率未達成の企業として社名が公表される
- 人材不足が解消しない
- 社内の多様性が進まず、持続的な成長が難しくなる
これらのデメリットを理解し、適切な対策を講じることが、企業経営の安定と持続的成長につながります。
1.雇用人数が不足している場合に納付金が発生する
従業員数が一定以上（常用雇用労働者100人超）の企業は、障害者の法定雇用率を満たさなければ、障害者雇用納付金を支払わなければなりません。不足している障害者1人につき月額5万円の納付が求められるため、不足人数が多いほど企業経営に無視できないコストとなります。
納付金は単なる金銭的負担にとどまらず、企業の法令遵守意識や社会的責任の欠如を示すリスクも伴います。
障害者雇用の対象者や条件について詳しく知りたい方は、以下の記事をご確認ください。
■【人事向け】障害者雇用義務について｜対象者や条件について紹介
2.法定雇用率未達成の企業として社名が公表される
障害者の雇用人数が法定雇用率に達しておらず、再三の勧告を受けても改善が見られない企業は、最終的に厚生労働省により企業名が公表されます。公表内容には代表者や所在地も含まれ、インターネット上で半永久的に閲覧可能です。
これによりブランドイメージが損なわれるだけでなく、取引先・投資家からの信頼低下や採用活動への悪影響も避けられません。
法定雇用率を達成できない場合、短期的なペナルティにとどまらず、長期的な経営リスクを企業にもたらす可能性があるのです。
法定雇用率の引き上げや制度変更の動向については、以下の記事を参考にしてください。
■障害者の法定雇用率は2.7％に引き上げ｜現状や動向について【2025年最新版】
■参考：厚生労働省｜障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について
3.人材不足が解消しない
障害者雇用を行わない場合、潜在的な労働力を取り込む機会を失い、人材不足が長期化する可能性があります。
少子高齢化が進む現代では、障害のある人も含めた多様な人材の活用が不可欠です。しかし、雇用の機会を限定してしまうと、必要な人材を確保できず、業務負担が特定の社員に偏る恐れがあります。優秀な人材の獲得機会を逃すことで、競合他社との採用競争で後れを取り、組織の成長や生産性向上に影響を及ぼすリスクもあります。
人材不足は単なる採用問題にとどまらず、事業戦略全体にも影響を与える問題です。
4.社内の多様性が進まず、持続的な成長が難しくなる
障害者を含む多様な人材を採用しない企業では、組織内の視点や発想が限定されやすく、問題解決力や創造性が低下します。多様性の欠如は、同質的な思考に陥る「グループシンク」を招き、新しいアイデアやサービス開発が停滞する要因となります。
また、顧客や市場の多様なニーズに対応する力が制限され、潜在的なビジネスチャンスを逃す可能性もあるでしょう。
結果として、環境変化への適応力や競争力が低下し、持続的な成長を維持するのが難しくなります。
【企業側】障害者雇用を行う場合の4つのデメリット
障害者雇用は法的義務や多様性の観点からも重要な取り組みですが、実施には一定の負担や課題が伴います。準備や体制が不十分だと、思わぬコストや社内調整の難しさに直面することもあります。
障害者雇用を行う場合の主なデメリットは、次の4つです。
- 受入体制の構築にコストがかかる
- 社内の理解を得るのが難しい
- 自社にマッチする人材を採用するのは容易ではない
- 業務の切り出しが難しい
これらを事前に把握することで、障害者雇用を円滑に進めるための戦略を立てやすくなります。
1.受入体制の構築にコストがかかる
障害者雇用を進める際、多くの企業が負担に感じるのが「受入体制の構築」にかかるコストです。
障害の種類や特性に応じた環境整備が必要となり、設備改善やバリアフリー対応、働き方に応じた制度整備など、通常業務とは別に時間と人員を割かなくてはなりません。また、支援担当者の配置や合理的配慮の検討など、継続的なフォロー体制も求められます。
こうした環境改善には専門知識や試行錯誤が欠かせず、初期段階の負荷が大きい点が企業にとってのデメリットです。準備の手間とコストが想定以上に膨らみ、導入が進まないケースも少なくありません。
以下の記事では、障害者雇用の受け入れ体制を構築するための必要な準備についてわかりやすく解説しています。ぜひ参考にしてください。
No.7「障害者雇用 受入体制」（制作中）
2.社内の理解を得るのが難しい
障害者雇用では、社内の理解を得ることが難しい点も課題のひとつです。
障害特性や合理的配慮の必要性が十分に共有されていないと、同僚や上司の誤解や不満が生じ、トラブルに発展することがあります。とくに精神・発達障害者の場合、外見では判断しにくい障害が「甘え」と誤解されるケースもあり、職場全体の負担や離職リスクが高まります。
厚生労働省の「令和５年度障害者雇用実態調査」でも、約5割の企業が「障害者を雇用するイメージやノウハウがない」と回答しており、社内教育や意識改革には時間と労力が必要で、理解を得るのは容易ではありません。
3.自社にマッチする人材を採用するのは容易ではない
障害のある人を採用する場合、能力や適性を十分に把握することが難しく、ミスマッチが起きやすい点がデメリットです。
障害の種類や程度、個々の特性が多様であるため、面接や書類だけで判断することは困難です。その結果、採用後に業務が合わず、休職や早期退職につながるケースもあります。
厚生労働省の「令和５年度障害者雇用実態調査」でも、約4割の企業が「採用時に適性・能力を把握すること」に課題があると回答しており、自社に最適な人材を見つけることが容易ではない現状が見て取れます。
障害のある人を採用する際のポイントについては、以下の2つの記事をご参照ください。
■障害者雇用の書類選考をする上で押さえておきたい”心構え”と、確認すべき3つのポイント
■【障害者雇用】精神障害者を採用する際に知っておくべきポイントを解説
4.業務の切り出しが難しい
障害のある社員に適した仕事を社内で見つけることも、多くの企業にとっての課題です。
厚生労働省の「令和５年度障害者雇用実態調査」では、障害者雇用に課題があると答えた企業のうち、8割近くが「会社内に適当な仕事を用意すること」に課題を感じています。
納期の短い業務や専門知識を要する仕事、他部署との調整が必要な業務などは、障害者に割り当てるには負担が大きい場合があり、業務の棚卸しや切り出しに時間と手間がかかるためです。
このように、障害のある社員に適した業務の切り出しは、企業にとって大きなハードルといえます。
障害者雇用にはデメリットだけでなく、企業の成長につながるさまざまなメリットがあります。具体的な効果や成功事例については、以下の記事をご確認ください。業務の切り出しのコツを解説している記事もあるので、ぜひ参考にしてください。
No.1「障害者雇用 メリット」（制作中）
■「業務切り出し」がうまくいく企業にはどんな特徴がありますか？
企業が直面しやすい障害者雇用のデメリットへの対策
障害者雇用にはさまざまなデメリットがありますが、適切な対策を講じることで円滑な運用が可能です。
ここでは、具体的な対策を確認し、トラブルやミスマッチを防ぎながら、企業として持続的に成長できる環境を整えましょう。
1.障害者が働きやすい環境やサポート体制を構築する
障害者が長く活躍できる職場を作るには、単に雇用するだけでは不十分です。労働条件や勤務環境を見直し、障害者の特性に応じた柔軟な対応を整えることが重要です。
具体的には、以下のような体制を構築することで定着率を高められます。
- 昇進・昇給制度の整備
- 有給休暇や傷病休暇の柔軟な運用
- 時短勤務やフレックスタイム制度の導入
- 障害者職業生活相談員の配置
- カウンセラーや医師との連携
これにより、障害のある社員が安心して働けるだけでなく、現場の社員も適切にサポートしやすくなり、職場全体のストレスが軽減されます。
2.障害者雇用に対する社内理解を深める
障害者雇用は、企業方針として明確に伝えなければ、現場で誤解や偏見が生じやすくなります。社員一人ひとりが正しい知識を持ち、誰もが協力しやすい環境を作ることが求められます。
社内理解を深めるためには、以下の取り組みが効果的です。
- 雇用方針や目的を全社員に共有する
- 障害特性や対応方法、配属先での役割を明確にする
- トラブル対応マニュアルや相談窓口を整備する
- 配属前後に定期的な面談を実施する
こうした情報共有と教育を継続することで、社員の偏見や不安が軽減され、障害のある社員も安心して業務に取り組める職場文化が醸成されます。
3.障害者雇用支援サービスを活用する
障害者雇用に初めて取り組む企業や、過去に障害者雇用の定着に課題を抱えていた企業は、障害者雇用支援サービスの活用がおすすめです。
専門のサービスを利用することで、採用前の業務切り出しから社内理解の促進、採用・配置・定着支援まで、一貫してサポートしてもらえます。
具体的には、以下のようなサービスがあります。
- 自社に合った障害者人材の紹介
- 障害者の採用・配置に関するコンサルティング
- 採用後の職場定着に向けたフォロー
株式会社Kaienは、採用だけでなく業務設計や現場サポートまでトータルで支援しています。具体的な支援内容については、以下のページをご覧ください。
【本人側】障害者雇用の4つのデメリット
障害者雇用には、働く本人にとってもいくつか注意すべきデメリットがあります。
- 求人数や職種の選択肢が限られる
- 一般雇用と比較して賃金水準が低くなりやすい
- 障害者手帳を持っていることが条件となる
- キャリアアップの機会が限定的な職場もある
企業はこれらのデメリットを理解し、適切な配慮や支援体制を整えることで、障害者雇用におけるミスマッチを防ぎ、本人の能力や可能性を最大限に引き出すことが可能です。
1.求人数や職種の選択肢が限られる
障害者雇用枠は、一般雇用と比べて募集人数や求人そのものが少ない傾向があります。とくに地方や中小企業では選択肢がさらに限られ、希望する勤務地や業種での就職が難しい場合もあります。
また、独立行政法人高齢･障害･求職者雇用支援機構（JEED）障害者職業総合センターの「障害者の雇用の実態等に関する調査研究」によると、企業は「負担を減らす配慮」として、障害のある社員の募集をデータ入力や軽作業に集中させがちです。特定のスキルや資格を必要とする専門職やマネジメント職は、そもそも募集自体が少ないため、希望する仕事に就く機会は限られます。
そのため、働く本人が「やりたい仕事」や「スキルを活かせる仕事」に就くことが難しいケースがある点がデメリットのひとつです。
2.一般雇用と比較して賃金水準が低くなりやすい
障害者雇用では、平均的な給与が一般雇用に比べて低い傾向があり、月額15万円に届かないケースも少なくありません。
障害種別の1か月の平均賃金は、以下のとおりです。
| 障害種別 | 平均賃金 |
|---|---|
| 身体障害者 | 23万5千円 |
| 知的障害者 | 13万7千円 |
| 精神障害者 | 14万9千円 |
| 発達障害者 | 13万円 |
出典：厚生労働省｜令和５年度障害者雇用実態調査
業務が軽作業や補助業務に偏りやすく、非正規雇用の割合も高いため、給与格差は改善されにくいのが現状です。企業が法定雇用率の達成や合理的配慮を優先するあまり、賃金水準の均衡が後回しになりやすいことも要因のひとつです。
この賃金格差は、働く意欲や長期的なキャリア形成に影響する可能性があります。
3.障害者手帳を持っていることが条件となる
障害者雇用枠を利用するには、原則として障害者手帳の所持が必要です。
手帳を持っていない場合、制度を利用できず、希望する求人への応募が制限されることがあります。その結果、一般枠での就職を検討せざるを得ず、応募機会の不平等感をもちやすいのがデメリットです。
4.キャリアアップの機会が限定的な職場もある
障害者雇用枠では、昇進や役職への異動などキャリア形成のルートが十分に整っていない企業も少なくありません。
企業側も体調や特性への配慮から、責任ある業務やチャレンジングな仕事を任せにくく、長く働いても同じ業務のままというケースが多く見られます。その結果、意欲のある本人でもスキルアップや成長の機会が制限され、将来のキャリアを具体的に描きにくいというデメリットがあります。
働く本人が直面しやすい障害者雇用のデメリットへの対策
障害者雇用では、職種の選択肢や賃金、キャリア形成など、働く本人がさまざまな課題に直面しやすいのが現実です。
ここでは、本人が自分らしく働くために取り組める具体的な対策を紹介します。企業としては、働く本人がどのような不安や制約を感じやすいのかを理解し、日常的な業務や評価、コミュニケーションの中でその声に配慮することが大切です。
1.自分の強みや特性を理解する
障害者雇用で働く本人が直面する課題に取り組むには、まず自己理解が欠かせません。
自分の強みや特性を明確にし、一般雇用と障害者雇用のメリット・デメリットを把握したうえで、自分に合った働き方を選ぶことが重要です。企業側としても、本人が特性や得意分野を具体的に説明できれば、適切な業務配置や配慮の設計が容易になります。
また、採用前に企業説明会や面談で業務内容やキャリアアップの可能性を確認することも有効です。
こうした自己理解にもとづく働き方の選択は、本人のモチベーション向上につながり、結果として人材の定着や組織の生産性向上にも寄与します。
2.積極的に支援機関を利用する
障害者雇用では、本人が適切な支援を受けることがスキル習得や雇用安定の鍵です。
代表的な支援機関は以下のとおりです。
| 支援機関 | 主なサポート内容 |
|---|---|
| ハローワーク（専門窓口） | 求人紹介、面接調整、職場見学の調整 |
| 就労移行支援事業所 | スキル訓練、模擬面接、職場実習支援 |
| ジョブコーチ | 職場訪問、企業との調整、適応支援 |
| 地域障害者職業センター | 職業評価、カウンセリング、定着支援 |
企業はこれらの支援機関と連携することで、本人に適した配慮や教育計画を具体的に立てやすくなります。
支援機関と連携するメリットやポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
■障害者雇用を成功に導く最重要ポイント「支援機関との連携」、企業側のメリットと上手なつながり方
3.就きたい仕事に必要なスキルを習得する
希望する仕事に就職して活躍するには、必要なスキルや資格をあらかじめ身につけておくことが効果的です。
たとえば、以下のようなスキルや資格が挙げられます。
| 職種 | スキル・資格 |
|---|---|
| 事務職 | ExcelやWordの操作 |
| 経理職 | 簿記 |
| IT職 | プログラミングやWebデザイン |
就労移行支援事業所では、これらのスキルを学べる講座や実践的なトレーニングが用意されており、資格取得や模擬面接のサポートも受けられます。
スキルや資格を取得することで、応募可能な職種の幅が広がり、採用後も即戦力として活躍できる可能性が高まります。企業側は、採用候補者が必要なスキルを取得している場合、即戦力として活用しやすく、研修コストの軽減にもつながるでしょう。
障害者雇用に取り組む企業事例
では、障害者雇用に取り組んでいる実際の企業は、どのような対策でデメリットを乗り越えているのでしょうか。ここでは、実際に障害者雇用を推進している2社の企業事例を紹介します。
具体的な成功事例から、自社の取り組みを進めるうえでのヒントを見つけましょう。
Uber Japan株式会社
Uber Japan株式会社は、2023年から本格的に障害者雇用に取り組み、Kaienのコンサルティング（採用プロセスや定着支援の専門的なサポート）を活用して複数名の採用を実現しています。
まずは採用準備から雇用後のサポートまで一貫して計画することを重視し、各チームが受け入れ体制を整えるよう努めました。障害者雇用の基礎知識を共有する研修や職場実習を実施し、チーム内の理解促進にも力を入れています。
採用された社員はSalesやOperationsチームで事務業務を担当し、集中して仕事ができる個室空間やリフレッシュスペースを活用しつつ、チャレンジ精神を発揮しながら活躍しています。
今後も継続的に採用を行い、サポート体制をさらに充実させていく予定です。
■初の障害者雇用プロジェクトで複数名採用！計画から雇用後まで一貫して考えるUber Japanの取組み
EY Japan株式会社
EY Japan株式会社では、2022年6月に障害者雇用チーム「Diverse Abilities Center（DAC）」を立ち上げ、発達障害や精神障害のある社員が専門性を発揮できる環境づくりに取り組んでいます。
DACでは、翻訳・デザイン・リサーチなどの専門業務を担当するメンバーが「TOEIC900点以上の語学力」「RPAによるデータ処理自動化」といったスキルを発揮しています。通勤や勤務方法も個々の特性に合わせて柔軟に対応しており、特例子会社ではなく一般社員と連携しながらキャリアアップを目指せる体制を確立済みです。
Kaienの採用から定着までの包括的なサポートにより、社内に欠かせない専門家集団として成長し、メディアや業界からも注目を集めています。
■「能力が発揮される環境を作る」ことで、会社の戦力となる専門家集団を形成
障害者雇用のデメリットを把握し、効果的な対策を実践しよう
障害者雇用には、受入体制の構築コストや社内の理解不足、業務マッチングの難しさなどのデメリットがあります。しかし、事前に課題を把握して適切な対策を講じれば、円滑な運用が可能です。
障害者雇用に取り組むことで、企業イメージの向上や多様な人材の活用による組織の活性化が期待でき、持続的な企業価値の向上にもつながります。
株式会社Kaienでは、企業に合った障害者人材の採用や職場環境づくりをサポートし、障害者雇用をスムーズに進めるための支援を提供しています。専門コンサルタントが伴走し、採用から定着までの一貫したサポートが特徴です。
ご相談は無料です、まずは気軽にご連絡ください
この記事を監修した人
国際線CAやビジネスマナー講師を経て、EAP機関・ハローワーク・大手IT企業・メンタルクリニック等で、カウンセリングや研修業務に従事。多様な対人支援の現場を経験し、現在は主に障害者雇用の企業常駐支援（※）に取り組んでいる。
モットーは「障害者雇用は、マネジメントの原点を見つめ直す機会。誰もが活躍できる未来を、この一歩から。」
公認心理師／精神保健福祉士／２級キャリアコンサルティング技能士／
産業カウンセラー／SNSカウンセラー
※企業常駐支援：専門スタッフが企業に常駐し、業務の切り出しから日々のマネジメントまで伴走支援します。Kaien独自のノウハウで、社員様が主体となって運営できる体制を構築し、「もめない・やめない・やすまない」障害者雇用を実現するサービスです。