障害者採用とは、障害のある方が働きやすい環境を整えたうえで、企業が適切な方法で受け入れる採用の仕組みです。法律にもとづく雇用率の遵守だけでなく、職場づくりや配慮のあり方まで含めて考える必要があります。
しかし実際には、「制度が複雑で分かりづらい」「どこから取り組めばよいのか判断できない」と悩む企業も少なくありません。
本記事では、障害者採用と一般雇用の違いや選考の進め方など採用前に押さえておきたいポイントをわかりやすく解説します。
このページの目次
障害者採用とは？一般採用との違いも解説
障害者採用とは、障害のある方を対象とした採用活動です。法定雇用率の達成など企業に課せられた責務があり、一般採用とは応募対象や配慮すべき点が異なります。
ここでは、障害者採用の基本と一般採用との違いを解説します。
障害者採用
企業における障害者採用とは、身体障害者手帳・精神障害者保健福祉手帳・療育手帳などを持つ方を対象に、一般枠とは別の障害者雇用枠を設けて採用を行うことです。障害者雇用促進法に基づき一定規模以上の企業に法定雇用率に沿った雇用が義務付けられており、未達成の場合は納付金の徴収などペナルティも科されます。
また、障害者採用では選考時から障害に応じた合理的配慮の提供が求められ、入社後も業務上の支援や定着フォローなど特別なサポートを行う企業も多くあります。
一般採用
一般採用とは、障害の有無にかかわらず広く人材を募集・選考する通常の採用活動を指します。応募者の資格やスキル・経験を基準に選考が行われ、特定の配慮事項を前提としない点が障害者採用と異なります。法定雇用率の遵守義務がない一般採用では、障害者採用のような特別な雇用枠や採用目標は設定されません。
ただし、障害者差別解消法により募集・採用時の不当な差別は禁止されており、障害のある方に対する合理的配慮の提供も求められます。そのため、障害のある応募者がいる場合には、可能な範囲で面接時や採用後に配慮を行わなくてはなりません。
一般採用は募集する職種やポジションの選択肢が幅広く多様な人材獲得につながる反面、障害のある人にとっては必要な支援や配慮を得にくい場合もあるのが実情です。なお、障害者手帳を持つ人でも障害者枠を利用せず一般枠で就職するケースもあります。
障害者雇用に関する制度
障害者採用を進める上で、理解しておくべき制度があります。ここでは、以下の障害者雇用に関する制度を解説します。
- 障害者雇用促進法
- 障害者雇用率制度
- 合理的配慮
これらの制度を正しく理解することで、採用計画や受け入れ準備を適切に進められます。
障害者雇用促進法
障害者雇用促進法とは、障害者の職業生活の自立と安定を目的とする法律です。障害者雇用促進法により、従業員が一定規模以上の企業は障害者を法定雇用率以上に雇用する義務が課されており、達成できない場合は納付金の支払いが必要です。
また、採用や待遇における障害を理由とした差別の禁止や、障害に応じた合理的配慮の提供義務も定められています。
最新の改正点や詳細な制度内容については、以下の記事も参考にしてください。
■【2025年最新】障害者雇用促進法とは？改正点をわかりやすく解説
障害者雇用率制度
障害者雇用率制度は、企業に対して一定割合以上の障害者を雇用することを義務付ける仕組みです。法定雇用率は国が定めるもので、2024年4月以降は民間企業で2.5%に設定されました。これにより常用労働者40人以上の企業では障害者を少なくとも1人雇用する必要があります。
雇用すべき障害者数は「従業員数×法定雇用率」で算出し、小数点以下は切り捨てて計算します。なお、障害者の労働時間や障害の程度によって算定上のカウントが異なり、重度の障害者は1人を2人分として計上する特例があります。
法定雇用率を達成した企業には、障害者雇用調整金や報奨金が支給され、未達成の場合は障害者雇用納付金の納付が義務となる仕組みです。この制度によって、各企業における障害者雇用を数値的に推進し、社会全体で障害者の雇用機会を確保する狙いがあります。
合理的配慮
合理的配慮とは、障害のある社員が他の社員と同等に働けるよう、職場の環境を個別に調整・改善することを指します。日本では、2016年施行の障害者差別解消法で合理的配慮の提供が定められ、民間企業では当初努力義務でしたが、2024年4月から義務に引き上げられました。
企業は、障害のある従業員や応募者から配慮の要望があった際、過重な負担とならない範囲で職場環境の整備や業務上の工夫を行う必要があります。
合理的配慮の具体例として、次のようなものが挙げられます。
- 通院や体調管理のため定期的に休暇・休憩を取得できるようにする
- 出退勤時間を調整しラッシュアワーを避けられる勤務体系にする
- 障害特性に合わせて業務内容・手順を変更する
- 音声読み上げソフトなど支援ツールを導入する
これらの配慮により、障害のある社員も能力を発揮しやすくなり、結果的に定着率の向上や生産性の発揮につながります。
合理的配慮の考え方や具体的な実践例については、別途解説している以下の記事も参考にしてください。
■合理的配慮の提供とは？「建設的対話」の手順や場面別・障害の特性別の具体例を紹介
企業が障害者採用をするメリット
企業が障害者採用を行うことは、法定雇用率の達成という義務を果たすだけでなく、組織にも以下のようなメリットがあります。
- 法定雇用率の達成でCSRを推進しコスト負担の軽減ができる
- 業務整理が進み、職場環境が良くなる
- 企業イメージ・ESG評価が高まる
- 多様な人材の活用で生産性向上・人手不足を補える
以下の記事でも障害者雇用のメリットについて紹介しているので、参考にしてください。
■企業が障害者雇用に取り組む5つのメリット 成功のポイントや事例も紹介
法定雇用率の達成でCSRを推進しコスト負担の軽減ができる
法定雇用率を達成することは、社会的責任（CSR）の推進とコスト負担の軽減につながります。障害者雇用に取り組む企業は、社会的責任を果たしていると見なされ、社内外での信頼が高まりやすくなります。
また、未達成企業に課される障害者雇用納付金（不足1人あたり月額5万円）の負担を避けることができ、経済的なデメリットを抑えられます。さらに、法定雇用率を上回る場合は障害者雇用調整金や各種助成金の対象となり、採用や設備整備に投じる費用を補うことも可能です。
たとえば従業員100人規模で、障害者雇用が1人不足している場合、年間60万円の納付金が必要です。しかし、障害者雇用をすれば、納付金は不要になり、助成金を環境整備に回せます。法定雇用率の達成は、企業にとって社会的評価と経済的メリットを両立しやすい取り組みです。
業務整理が進み、職場環境が良くなる
障害者の受入準備を進める過程では、業務の棚卸しや手順の見直しが行われ、職場全体の業務効率が向上しやすくなります。たとえば、部署内の定型業務を整理して障害のある社員に担当してもらうことで、他の社員一人ひとりの負担が軽減され新たな業務に充てる時間を生み出せます。
また、特定の社員に頼りきりだった業務を分担・標準化することで、属人化の解消もメリットです。このように、障害者採用をきっかけに業務整理と環境改善が進むことで、職場全体の働きやすさと生産性が高まる効果が期待できます。
企業イメージ・ESG評価が高まる
障害者採用に取り組む企業は、社会的責任を果たしている姿勢が評価され、企業イメージの向上につながります。また、社会の一員として多様な人材を受け入れる企業は、顧客や取引先から好感を持たれ、優れた企業ブランドを築けます。ESGの観点でも、社会への取り組みとして評価が高まりやすい点も企業にとってメリットです。
社内においても、ダイバーシティを推進する姿勢が社員の誇りやモチベーションの向上につながります。さらに、多様性を重視する求職者から魅力的に映ることで、採用力の向上や人材獲得競争の優位性にもつながります。
多様な人材の活用で生産性向上・人手不足を補える
障害者採用は、企業の人材戦略において裾野を広げ、多様な人材の力を活用できる点がメリットです。障害のある方は、一人ひとり異なる強みやスキルを持っており、適切にマッチングすれば組織力の強化につながります。
また、特定領域で高い専門性を持つ人材も多く、能力を活かすことで一般採用以上の成果を生むケースもあります。加えて、慢性的な人手不足が課題となる中で、障害者採用は新たな労働力を確保する手段として有効です。
採用が難しかった業務やポジションにも人材を確保しやすくなり、組織全体の運営がスムーズになります。さらに、多様な視点が組織にもたらされることで、課題の発見や業務改善のアイデアが生まれやすくなり、イノベーションの促進にもつながります。
企業が障害者採用をするデメリット
障害者採用を進めるには、乗り越えるべき課題も存在します。まずは想定される以下のデメリットを正しく理解しておくことが重要です。
- 受け入れ準備にコストがかかる
- 仕事と人のマッチングが難しい
- 現場の負担や教育コストが増える
以下の記事でも障害者雇用のデメリットについて紹介しているので、参考にしてください。
■障害者雇用のデメリットは？企業・本人が直面しやすい課題と対策を解説
受入準備にコストがかかる
障害者を受け入れる際には、職場環境やサポート体制の整備に一定のコストが発生します。
主なコスト要素としては、次のようなものがあります。
| 設備面のコスト | スロープの設置や段差解消車椅子対応トイレへの改修点字案内や視覚障害者向け音声ソフトの導入椅子・机など物理環境の調整 |
| 人材・運用面のコスト | 社員向けの受け入れ研修ジョブコーチや支援員など専門スタッフの配置配慮事項の共有や体制整備に伴う工数 |
受け入れ時の初期投資は、企業にとって負担になることがありますが、国や自治体の助成金を活用することで費用を抑えられます。また、設備改修や機器導入には時間が必要な場合もあるため、採用計画には一定のリードタイムを確保しておくことが重要です。
仕事と人のマッチングが難しい
障害のある社員にどの業務を任せるかは、多くの企業が悩むポイントです。障害特性に合わせて業務を切り出したり調整したりする必要があり、社内に適した業務があるかどうかが課題になります。とくに、業務設計のノウハウが不足している企業では、配置が難しくミスマッチが起こりやすくなります。
ミスマッチが起こる主な例は、以下のとおりです。
| ミスマッチ事例 | 本人への影響 |
|---|---|
| 業務が難しすぎる | 成果が出ず本人が自信を失う |
| 業務が簡単すぎる | 成長実感が得られずモチベーションが下がる |
| 業務が特性に合わない | 体調悪化やストレスにつながり離職リスクが高まる |
ミスマッチ状態になると、企業側・本人双方に不満が積み重なり、定着が難しくなる可能性があります。障害のある社員の能力や得意・不得意を丁寧に見極め、無理なく力を発揮できるポジションを設計することが重要です。
現場の負担や教育コストが増える
障害のある社員を受け入れる際、現場では教育・フォローに通常以上の手間が必要です。新人研修やOJTでは、障害特性に合わせた教え方やサポートが必要になるため、教育担当者や同僚の業務量が一時的に増える場合があります。
一例として、現場からは次のような不安が挙がることが少なくありません。
- 自分の業務が増えるのではないか
- どのように接すればよいのかわからない
- 配慮のレベルが判断できない
障害のある社員の生産性が安定するまでの初期期間は、周囲による業務のカバーやこまめな確認・声かけが必要となり、一時的な教育・フォローの工数が発生します。体制が未整備の場合、現場の業務負荷や管理負荷が増加する原因となるため、企業は必要な支援体制の構築を前提として、この初期課題を理解しておく必要があります。
障害者採用の具体的な進め方とは？
実際に企業が障害者採用を進めるには、どのようなステップを踏めばよいのでしょうか。ここからは、以下の障害者雇用の具体的な進め方を紹介します。
- 受入準備を整える
- 求人内容と募集方法を決める
- 面接で適性を見極める
- トライアル雇用・インターン（実習）を活用する
- 入社後のフォローで定着を促す
なお、採用計画や方向性の定め方については、以下の記事で詳しく紹介しているので、参考にしてください。
受入準備を整える
障害のある社員を迎える際は、職場環境と受入体制を事前に整えることが重要です。バリアフリー化や設備調整に加えて、配属先の社員に障害特性や必要な配慮を共有し、受け入れる側の理解を深めておく必要があります。
入社前には、個人情報保護に最大限配慮した上で、新しく迎える社員の得意・不得意や配慮事項をまとめ、チーム全体で共通認識を持つようにしましょう。たとえば、以下のような整備が必要になります。
- 段差の解消やスロープ設置
- 机・トイレの高さ調整
- 字幕機能、音声読み上げソフト、タスク管理アプリの導入
また、サポートが特定の人に偏らないよう、メンター制度や声かけのルールを取り入れ、チーム全体で支える体制をつくることも大切です。必要に応じて外部の就労支援機関と連携し、職場実習や専門家の助言を取り入れることで、よりスムーズな受け入れにつながります。
障害者雇用の受入体制については、以下の記事で詳しく解説しているので、参考にしてください。
■障害者雇用の受入体制を整えるために必要な準備とは？採用前に整えておくべきポイントも解説
求人内容と募集方法を決める
どの業務で障害者を募集するかを明確にし、適切な募集要項を定めましょう。まず、社内で切り出した業務に合わせて、求人票に記載する職務内容や勤務条件を具体化します。
事務補助や軽作業、専門スキルを活かす業務など、業務範囲と負荷レベルを明確にすることが重要です。勤務時間や通院への配慮、有給休暇の取りやすさなど、提供できる配慮事項も事前に記載しておくとミスマッチの防止に役立ちます。
募集方法としては、以下のような採用窓口を活用できます。
- ハローワークの専門窓口
- 障害者向け求人サイト
- 人材紹介会社
- 就労支援機関
応募書類や面接時に必要な配慮があれば事前に確認し、候補者が安心して応募できる環境を整えましょう。先行事例の情報収集や支援機関の紹介を活用することで、自社に合った採用活動を進めやすくなります。
面接で適性を見極める
障害のある候補者と面接する際は、まず安心して話せる環境づくりが重要です。会場の動線や設備を確認し、必要な配慮があれば事前に整えておきましょう。
たとえば、次のような準備が考えられます。
- エレベーターや車椅子スペースの確保
- 面接動線の確保（段差や混雑の回避）
- 筆談や手話通訳、音声支援ツールの用意
面接では、候補者の強み・スキル・意欲に焦点を当て、障害そのものではなく、業務への影響や必要なサポートについて建設的に話し合います。どのような配慮があれば能力を発揮しやすいかを確認することで、入社後のミスマッチ防止につながります。
また、緊張しやすい方やコミュニケーションに特性がある方には、ゆっくり話したり一問一答形式にしたりするなど、伝わりやすい進め方を意識しましょう。選考では、障害の有無にかかわらず公平な評価基準を保ちながら、特性に起因する困難を適切に考慮する姿勢が求められます。
面接時の注意点や具体的な進め方は、以下の記事で詳しく紹介しているので、参考にしてください。
■障害者雇用の面接官向け｜必要な心構えやチェックポイントを紹介
トライアル雇用・インターン（実習）を活用する
障害者採用では、トライアル雇用（短期間）やインターンシップ（実習）を活用する方法が効果的です。厚生労働省の障害者トライアル雇用制度を利用すると、原則3ヶ月の試行期間を設けたうえで本採用の可否を判断できます。
企業には助成金が支給されるため、採用に伴うリスクを抑えつつ候補者の適性を確認できる点もメリットです。また、就労移行支援事業所や特別支援学校と連携して職場実習を受け入れるケースもあります。
実習では、業務への適応度やコミュニケーションの様子を双方が確認でき、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。障害者採用の経験が浅い企業にとっては、現場の不安を減らし、受入体制を整えるうえでも有効な手段となるでしょう。
実際に、トライアル期間を経てから正式採用へ進むことで、円滑な受け入れにつながっている企業も多く見られます。
また、インターンを成功させる方法については、以下の記事で詳しく紹介しているので、参考にしてください。
■【ノウハウ】障害者雇用の職場実習を成功させるための３つのポイント
入社後のフォローで定着を促す
採用した障害者の方に長く働いてもらうためには、入社後の継続的なフォローが欠かせません。まずは、職場に慣れるまで定期的に面談を行い、困りごとや不安を早期に把握して適切なサポートにつなげましょう。
配属部署の上司や先輩がこまめに声をかけ、業務の進捗や体調について相談しやすい雰囲気をつくることが大切です。必要に応じて、人事担当者がフォロー面談を行ったり、外部のジョブコーチや定着支援サービスを活用したりすることで、問題の発見と解決がよりスムーズになります。
また、長期的な活躍を見据え、研修機会の提供や業務範囲の拡大など、キャリア形成を支援する取り組みも重要です。成長を実感できる環境は本人のモチベーション向上にもつながります。
入社後のフォローについては、以下の記事でも紹介しているので、参考にしてください。
■上司が精神・発達障害がある社員との1on1ミーティングで聞き取るべきこと
■【成功事例から学ぶ】精神・発達障害のある方の早期離職を防ぐ「定着支援」の活用ポイント
障害者採用は企業の成長につながる重要な取り組み
障害者採用は、法定雇用率の達成だけでなく、組織力や企業評価の向上にもつながる取り組みです。課題も適切な準備と支援で克服でき、多様な人材が活躍できる職場づくりは企業の成長を後押しします。
障害者採用を通じて社会的責任を果たし、新たな人材で組織を活性化させていきましょう。障害者採用に関するお悩みや不明点は、お気軽にお問い合わせください。
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この記事を監修した人
国際線CAやビジネスマナー講師を経て、EAP機関・ハローワーク・大手IT企業・メンタルクリニック等で、カウンセリングや研修業務に従事。多様な対人支援の現場を経験し、現在は主に障害者雇用の企業常駐支援（※）に取り組んでいる。
モットーは「障害者雇用は、マネジメントの原点を見つめ直す機会。誰もが活躍できる未来を、この一歩から。」
公認心理師／精神保健福祉士／２級キャリアコンサルティング技能士／
産業カウンセラー／SNSカウンセラー
※企業常駐支援：専門スタッフが企業に常駐し、業務の切り出しから日々のマネジメントまで伴走支援します。Kaien独自のノウハウで、社員様が主体となって運営できる体制を構築し、「もめない・やめない・やすまない」障害者雇用を実現するサービスです。